過去の事務所便り 2017年
来年1月から労働者の募集や求人申込みの制度が変わります! (2017/12/03)
◆3月に改正法が成立
平成29年3月31日に職業安定法の一部の改正を含む「雇用保険法等の一部を改正する法律」が成立しました。職業安定法の改正については、平成29年4月1日、平成30年 1月1日、公布の日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日の3段階で施行されます。
今回は、来年1月1日から施行される、労働者の募集や求人申込みの制度の主な変更点についてご紹介いたします。
◆労働条件の明示について
ハローワーク等へ求人申込みをする際や、ホームページ等で労働者の募集を行う場合は、労働契約締結までの間、業務内容や契約期間、就業時間、賃金といった労働条件を明示す ることが必要ですが、今回の改正で、当初の労働条件に変更があった場合、その確定後、｢可能な限り速やかに｣、変更内容について明示しなけれ ばならなくなりました。
面接等の過程で労働条件に変更があった場合は、速やかに求職者に知らせるよう配慮が必要になります。
◆最低限明示しなければならない労働条件等
労働者の募集や求人申込みの際には、書面の交付によって明示しなければならない労働条件が定められていますが、今回の改正で、｢試用期間｣、｢裁量労働制(採用している場 合)｣、｢固定残業代(採用している場合)｣、｢募集者の氏名または名称｣、｢雇用形態(派遣労働者として雇用する場合｣)の明示が追加事項 とされました。
◆変更明示の方法
以下のような場合には、変更の明示が必要となりました。
- 「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
例) 当初：基本給30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月 - 「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
例) 当初：基本給25万円～30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月 - 「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
例) 当初：基本給25万円/月、営業手当3万円/月 ⇒ 基本給25万円/月 - 「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
例) 当初：基本給25万円/月 ⇒ 基本給25万円/月、営業手当3万円/月
なお、変更内容の明示については、「変更前と変更後の内容が対照できる書面を交付する」、「労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したり脚注を付け たりする」など、求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で行う必要があります。
"より長く働くことができる"中小企業が増加中 (2017/12/03)
◆高年齢者の雇用状況は?
厚生労働省から、平成29年「高年齢者の雇用状況」(6月1日現在)が公表されました。これは企業に求められている毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況の報告を基に、 「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などを集計したものです。なお、雇用確保措置を実施していない企業に対しては、都道府県労働局・ハロー ワークは重点的な個別指導を実施するとのことです。
今回の集計では、従業員31人以上の企業15万6,113社の状況がまとめられています。この結果から中小企業(従業員31人～300人規模)の状況を見てみましょう。
◆「定年制の廃止」および「65歳以上定年企業」
定年制の廃止企業は4,064社(前年比変動なし)、割合は2.6%(同0.1ポイント減)となり、定年を65歳以上としている企業は2万6,592社(同2,115社 増)、割合は17.0%(同1.0ポイント増)となりました。
このうち、定年制を廃止した中小企業は3,983社(同1社増加)、2.8%(同0.1ポイント減)でした。また、65歳以上定年としている中小企業は2万5,155社 (同1,968社増)、18.0%(同1.1ポイント増)でした。
◆「希望者全員66歳以上の継続雇用制度導入」
希望者全員が66歳以上まで働ける継続雇用制度を導入している企業は、8,895社(同1,451社増)、割合は5.7%(同0.8ポイント増)となり、このうち中小企業 は8,540社(同1,393社増)、6.1%(同0.9ポイント増)という状況です。
◆「70歳以上まで働くことができる」
70歳以上まで働ける企業は、3万5,276社(同2,798社増)、割合は22.6%(同1.4ポイント増)となり、このうち中小企業は3万2,779社(同2,504 社増)、23.4%(同1.3ポイント増)という状況です。
◆労働人口減への対策
以上のように、2025年までに700万人が減ると言われている日本の人口問題を抱え、人手の確保のため、定年制の廃止やさらなる定年延長を行う中小企業は着実に増加して いるようです。継続雇用制度に伴う規程類は定期的に見直しておきましょう。
また、再雇用に伴う賃金や職種変更を行う場合は、より慎重な検討が必要です。
まだまだ続く採用の「売り手市場」と労働条件の改善 (2017/12/03)
◆厚労省がアプリを次々と公開
このところ、厚生労働省による無料のスマートフォン向けアプリのリリースが相次いでいます。
例えば今年3月には、国民年金基金連合会と共同でiDeCo(個人型確定拠出年金)の資産運用体験ができるアプリを公開しました。同じく10月には、公的年金に関する基礎 知識や、最寄りの年金事務所等を調べることができるアプリを公開しています。
若者を中心に急増しているスマートフォンユーザーに対し、政策の普及と促進を図る意図があるものと思われます。
◆労働条件アプリの内容
そしてこのたび公開されたのが、学生や就労経験の浅い若者向けに、労働トラブルに関する法律知識の学習ができるアプリ『労働条件(RJ)パトロール!』です。
内容は「過重労働」「ハラスメント」「不当な退職・解雇」など、よくある労働関連の法違反に関する簡単なクイズですが、そこから厚生労働省のwebページや、各地の労働 局・労働基準監督署などの相談窓口に簡単にアクセスできる仕組みになっている点が特徴です。
◆ブラック企業が広辞苑に載る時代
いまや「ブラック企業」は、来年1月発行の最新版『広辞苑』(岩波書店)にも収録されるなど、すっかり一般的な言葉として定着しました。
電通の過労死事件の問題や「働き方改革」の広がりもあり、就職活動中の学生や若手転職者は、企業の採用条件を大変シビアに見ています。
◆まだまだ続く採用の「売り手市場」
さらに今の時代、人材難がこの流れに拍車をかけます。文部科学省「平成29年度 就職・採用活動に関する調査結果」によれば、同年度の採用活動において、企業のうち93.0%が「売り手市場」であると回答し、さらに71.2%が「昨年度より強い傾向」 と回答しています。
採用される側が優位であれば、企業により良い条件が求められるのは必然であり、企業の労働条件をチェックする目は今後ますます厳しくなるで しょう。
前述のアプリのように、手軽に労働法の関連知識を調べたり、労働トラブルを相談したりする機会も増えています。法令違反をしないよう注意するのは当然ですが、少しでも自社 の労働条件を改善し、それを採用時にアピールしていくことが、企業存続のために必要と言えます。
「過重労働解消キャンペーン」が11月に実施されます! (2017/11/01)
◆「過重労働解消キャンペーン」とは?
長時間労働対策の強化が喫緊の課題となっている中、厚生労働省では「過労死等防止啓発月間」の一環として「過重労働解消キャンペーン」を11月に実施し、長時間労働の削減 等の過重労働解消に向けた取組みを推進するため、使用者団体・労働組合への協力要請、リーフレットの配布などによる周知・啓発等の取組みを集 中的に行うそうです。
実施期間は11月1日～30日となっています。
◆主な実施内容
(1) 労使の主体的な取組の促進
使用者団体や労働組合に対し、長時間労働削減に向けた取組みに関する周知・啓発等について、厚生労働大臣名による協力要請が行われ、労使の主体的な取組みが促されます。ま た、都道府県労働局においても同様の取組みが行われます。
(2) 労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問
都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組みを行っている「ベストプラクティス企業」を訪問し、取組事例をホームページなどで地域に紹介します。
(3) 過重労働が行われている事業場などへの重点監督
＜監督の対象となる事業場等＞
- 長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等
- 労働基準監督署およびハローワークに寄せられた相談等から、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等
＜重点的に確認される事項＞
- 時間外・休日労働が「時間外・休日労働に関する協定届」(いわゆる36協定)の範囲内であるか(法違反が認められた場合は是正指導)
- 賃金不払残業が行われていないか(法違反が認められた場合は是正指導)
- 不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導
- 長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導
＜書類送検＞
- 重大・悪質な違反が確認された場合は、送検、公表
(4) 電話相談の実施
都道府県労働局の担当者による、フリーダイヤルでの相談、助言、指導が行われます。
(5) キャンペーンの趣旨などについて周知・啓発
(6) 過重労働解消のためのセミナー開催
全国で合計66 回、「過重労働解消のためのセミナー」が開催されます(参加無料)。
押さえておきたい 企業向けの「障害者雇用」支援策 (2017/11/01)
◆高まる障害者雇用に対するニーズ
近年、障害を持っている方に対する就労支援が各方面から進められているところです。また、来年4月からは、障害者雇用率の算定基礎対象に精神障害者が含まれるようになり、 法定雇用率が引き上げられます。そのため、精神障害者の雇用をはじめとして、企業の障害者の雇用に対するニーズはますます高まってくることが 予想されています。
◆国による雇用支援も
国も障害者雇用支援については、様々な施策を講じています。
例えば、障害者を新たに雇い入れ場合、障害者が働き続けられるように支援する場合には各種助成金が用意されており、企業の障害者雇用促進のために利用されています。
また、税制面からも、障害者を多数雇用する企業に対しては、機械等の割増償却措置(法人税・所得税)、助成金の非課税措置(法人税・所得税)、事業所税の軽減措置、不動産 取得税の軽減措置、固定資産税の軽減措置など税制優遇制度が設けられています。
◆精神・発達障害者しごとサポーター養成講座
労働局・ハローワークでは、今秋から一般の従業員を対象として、精神障害や発達障害について正しく理解し、職場における応援者(精神・発達障害者しごとサポーター)となっ てもらうための講座を開講しています。
精神・発達障害についての基礎知識や一緒に働くために必要な配慮などを短時間(90分～120分)で学ぶもので、企業で働いている方であれば誰でも受講可能となっています (今現在、障害のある方と一緒に働いているかどうか等は問われません)。また、ハローワークから講師が事業所に出向く出前講座も行っているよ うです。
◆様々な支援を活用する
雇用される障害者数は年々増加しています。ただ、一度も障害者を雇用したことがないという企業にとっては、まだまだハードルが高いところでしょう。また、すでに雇用してい る企業であっても、スムーズに対応できていないという面もあるかもしれません。
今後は、上記のような様々な支援を活用することで、企業、従業員双方にとって、より良い形の障害者雇用を進めていくことが考えられるところ です。
冬を元気に乗り切るために… インフルエンザ、今年は早めに対策を! (2017/11/01)
◆早くも流行の兆し
今冬は寒さが厳しくなると言われる中、例年は12月から始まるインフルエンザの流行が、今年はすでに10月上旬から意識され始めています。
インフルエンザで会社を休む従業員が続出して困った…という経験を持つ企業は少なくありません。納期を守れず顧客に迷惑をかけてしまったり、営業活動に支障が出て業績が落 ちてしまったりするなど、深刻な問題となることもあります。
インフルエンザはいったん流行すると爆発的に広がるため、流行前からの注意が必要です。
◆早めに対策を講じることが重要
流行期が例年よりも早いため、今年は特に、早めの予防対策の徹底など注意が必要なシーズンだと言えます。
予防方法として最も有効で効果が高いのは、インフルエンザワクチンの接種です。しかし、通常、接種の効果が現れるまでには約2週間かかります(その後は、約5カ月程度は効 果が持続します)。
本格的な流行が始まる前に予防接種を受けておくよう、アナウンスすることが望ましいでしょう。
◆職場でできる予防方法
空気が乾燥すると、気道粘膜の防御機能が低下し、インフルエンザにかかりやすくなると言われています。加湿器などを使って職場を湿度50～60%に保つことも効果的です。
また、ウイルスは「手」を介して体内に侵入することが多いため、これを遮断するために、手洗いを正しい手順で行うほか、アルコール手指消毒剤を活用することも有効です。職 場にアルコール手指消毒剤を備えておけば、それだけでも予防対策の効果は上がります。
なお、インフルエンザの流行動向は、国立感染症研究所のホームページなどでチェックできますので、随時チェックしておきましょう。
職場のストレス調査結果にみる「相談対応」の重要性 (2017/10/01)
◆「労働安全衛生調査」最新版を公表
厚生労働省は、事業所が行う労災防止活動や安全衛生教育について調査した「労働安全衛生調査(実態調査)」の平成28年の結果を公表しまし た。
ここでは、調査結果から「職場のストレス」についてまとめてみます。
◆従業員は何にストレスを感じているのか
同調査によれば、「現在の自分の仕事や職業生活に関することで強いストレスと感じる事柄がある労働者」の割合は59.5%でした。この割合は平成25年以降、増加傾向にあ ります。
具体的な強いストレスの内容(複数回答)では、「仕事の質・量」(53.8%)が最多で、「仕事の失敗、責任の発生」(38.5%)、「対人関係(ハラスメントを含む)」 (30.5%)と続いています。
◆従業員の心の健康のための4つのケア
強いストレスによる労働者のメンタルヘルスの不調は、精神疾患の発症、パフォーマンスの低下をはじめ、様々なトラブルの要因となります。
厚生労働省は、「労働者の心の健康の保持推進のための指針」において、メンタルヘルスケアの基本的な考え方として、以下の4つのケアが重要であるとしています。
- セルフケア(従業員自らが行う、ストレスへの気づきと対応)
- ラインケア(管理監督者が行う、職場への改善と相談対応)
- 産業医・衛生管理者等によるケア
- 外部の機関・専門家によるケア
4つのケアのうち2.が企業に求められるものになります。
「ストレスは従業員個人の問題」と矮小化することなく、現状の把握・改善や、従業員が相談しやすい環境づくりが大切です。
◆相談対応はストレス減に効果あり!
前述の調査では、誰かに相談したことでストレスが「解消された」という回答が31.7%、「解消されなかったが、気が楽になった」という回答が60.3%ありました。
管理監督者や同僚が相談に応じるだけでも一定の効果があることがわかります。また、「対策の取組内容」(複数回答)として、35.5%の事業所が「相談体制の整備」を挙げ ています。
年に1回のストレスチェック実施だけがメンタルヘルス対策ではありません。相談対応で従業員のストレスを上手に取り除き、健全な職場の環境を維持しましょう。
"転ばぬ先の杖"として… 会社を健康にする「THP」に取り組もう! (2017/10/01)
◆「THP」とは?
「THP」という言葉をご存じですか? これは「心と体の健康作り運動」(Total Health promotion Plan)のことで、社員が不健康にならないよう、一次予防に重点を置いて会社がヘルスケアを行うものです。
健康診断では異常が認められなくても、糖尿病や高血圧など生活習慣病の予備軍となる人はたくさんいます。こうした方たちが病気になる前に予防ができれば、治療のために仕事 を休む必要もなくなり長く働いてもらえますし、健康であれば仕事の効率もポテンシャルも上がってきます。
厚生労働省でも、指針(「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」)を示し、THPの推進を図っています。
◆「THP」の進め方
THPは、「計画→推進体制を整える→健康測定→健康指導→実践→評価」というサイクルを繰り返して実践していきます。実践メンバーは、次 の6名です。
- 産業医：健康測定結果から、社員個人に合った指導内容・目標を作る。
- 運動指導担当者：社員個人に合った運動プログラムを作り、指導する。
- 運動実践担当者：社員に運動のやり方をアドバイスする。
- 心理相談担当者：メンタルヘルスケアを行うとともに、職場の良い雰囲気作りをする。
- 産業栄養指導担当者：社員に食習慣についてアドバイスする。
- 産業保健指導担当者：仕事と生活に合わせた健康的な生活のためのアドバイスをする。
◆「THP」に取り組もう!
THPメンバーは、それぞれ、十分な知識がある人を選ぶ必要があります。
所定の資格を有する専門の指導者を抱えていない企業のために、企業外の専門サービス機関を国が認定・登録し、その機関が企業の健康づくりを支 援する仕組みもありますので、活用を検討してみてはいかがでしょうか。
積極的に取り組んで、社員がいきいきと働くことのできる職場環境作りを目指しましょう。
平成29年10月からの改正 (2017/10/01)
◆厚生年金保険料率の引き上げ
厚生年金保険料は平成29年9月以降の月分から0.118%引き上げられました。(9月分-10月末日納期限)から18.3%)
◆育児・介護休業法の改正施行
- 育児休業期間の延長
1歳6カ月に達した時点で、保育所に入れない等の場合に再度申請することにより、育児休業期間を「最長2歳まで」延長できる(これに合わ せて、雇用保険の育児休業給付の支給期間も延長) - 育児休業等制度の個別周知
事業主は、労働者またはその配偶者が妊娠・出産した場合、家族を介護していることを知った場合に、当該労働者に対して、個別に育児休業・ 介護休業等に関する定めを周知するよう努めることを義務付ける。 - 育児目的休暇の新設
事業主に対し、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることに努める ことを義務付ける。
◆改正職業安衛法の一部施行
都道府県ごとの地域別最低賃金が改定、すべての都道府県で時間額22円から26円引き上げられました(全国加重平均848円)。
東京は958円、神奈川は956円、
埼玉は871円、千葉は868円。
来年4月から本格化する「無期転換ルール」に関する調査結果 (2017/09/01)
◆改正労契法で定められたルール
2013年に「改正労働契約法」が施行され、同法18条により、同じ事業主の下で契約更新が繰り返されて通算5年を超えた有期契約労働者は、本人の申出により「無期雇用」 として働くことができるようになりました(いわゆる『無期転換ルール』)。
施行から5年が経過する来年(2018年)4月1日から本格的に、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる権利を有する労働者が生じることとなりますが、そ んな中、連合から『有期契約労働者に関する調査報告』が発表されました。
◆ルールの認知度は?
この調査は、本格的に無期労働契約への転換が始まる前に、有期契約労働者の改正労働契約法についての認知状況や考えを把握するため、今年4月に実施されたものです(有効回 答者数：1,000名)。
まず、『無期転換ルール』について、「ルールの内容まで知っていた」は15.9%にとどまっており、「ルールができたことは知っているが、内容までは知らなかった」が 32.9%、「ルールができたことを知らなかった」が51.2%で、この2つを合計した『内容を知らなかった』は84.1%となっています。
ルールの対象者となる労働者の中ではまだまだ認知度が低いようです。
◆ルールに対する考え方
また、『無期転換ルール』についての考えを尋ねたところ、「契約期間が無期になるだけで待遇が正社員と同等になるわけではないから意味が無い」が54.5%で最も割合が高 く、次いで「無期契約に転換できる可能性があるのでモチベーションアップにつながる」が37.1%、「契約更新して働き続ける可能性が狭ま る」が31.3%となっています。
◆会社としての対応は?
いずれにしても来年4月からこの『無期転換ルール』の適用が本格化するわけですから、「まだ何も対応していない」という会社では、まずは対象となる従業員に対して制度 (ルール)を説明し、あわせて無期転換となる労働者の待遇の決定、規定の整備等を行う必要があります。
「ストレスチェック制度」の実施状況と関連する助成金 (2017/09/01)
◆初の取りまとめ
ストレスチェック制度の実施状況が、制度施行後、初めて取りまとめられ、厚生労働省から発表されました。
その結果、実施義務対象事業場のうち、ストレスチェック制度を実施したのは82.9%で、実際にストレスチェックを受けた労働者の割合は 78.0%でした。
そのうち、医師による面接指導を受けたのは平均0.6%ですが、事業場規模が小さくなるほどその数値は高くなっています(50～99人規模 では0.8%)。
社員が死亡等された場合、健康診断を受けさせない(受けていないことを放置する)ことで会社の管理責任が問われるケースがありますが、これからはストレスチェックを受けさ せないことで会社の責任を問われるようなケースも出てくるかもしれません。
◆「ストレスチェック制度」とは?
ストレスチェック制度は、50名以上の従業員がいる事業場に義務付けられているもので、ストレスに関する質問票に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のスト レスがどのような状態にあるのかを調べる検査です。
労働安全衛生法に基づき、2015年12月から、毎年1回、この検査をすべての労働者に対して実施すること、その結果に基づく面接指導などを実施することが義務付けられま した(ただし、契約期間が1年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は義務の対象外です)。
なお、現時点で50名未満の事業場については「努力義務」となっていますが、今後義務化される可能性もあります。
◆制度導入に対する助成金
50人未満の事業場がストレスチェック制度を実施する場合には支援措置が用意されています。
2017年度は、従来からあった「ストレスチェック助成金」に加え、次の3つの助成金が新設されました。
- 職場環境改善計画助成金
- 小規模事業場産業医活動助成金
- 心の健康づくり計画助成金
政府や行政の動きとしても、労働者の健康確保は最近の目玉政策の1つであり、労働基準監督署による集中的な指導・監督が行われています。
社員がメンタル不調で欠員となる影響は中小企業ではより深刻です。会社の経営は社員の健康なくして語れない時代になりました。予防こそ最大 の対策です。
従業員の睡眠不足問題と「勤務間インターバル制度」の活用 (2017/09/01)
◆睡眠ブーム到来中!
「睡眠」が静かなブームとなっています。
ビジネスマン向けの「睡眠」関連書が次々と出版されたり、深夜業務が多い企業などを対象とした「従業員の睡眠改善」セミナーが話題となったり するなどしています。
「平成27年国民健康・栄養調査」(厚生労働省)によれば、1日の平均睡眠時間が「6時間未満」という人は平成27年で39.5%です。こ の割合は、平成19年以降、増加し続けています。
睡眠ブームも、このように睡眠不足に悩む人が増えていることの裏返しと言えます。ここでは、企業にとっての「従業員の睡眠不足」について、 考えてみましょう。
◆睡眠負債の恐怖
「睡眠負債」という言葉をご存知でしょうか。スタンフォード大学により提唱された概念で、日々の僅かな睡眠不足が負債(借金)のように積み重なっている状態を指します。
短期的な睡眠不足であれば、しっかり休養すれば改善しますが、睡眠負債の場合、本人は睡眠不足の自覚がないまま心身にダメージが蓄積し、脳のパフォーマンスの低下や、が ん、生活習慣病、鬱、認知症などの発症をも引き起こすとされています。
一例として、東北大学の調査によれば、睡眠時間が6時間以下で睡眠負債がたまった状態の人においては、男性の前立腺がんの発症率が1.38倍、女性の乳がん発症率が 1.67倍に悪化したとのことです。
◆睡眠負債で高まる労災リスク
睡眠負債は、慢性的な長時間労働と表裏一体の関係にあります。企業にとっては、従業員の疾病発症率が高まるということは、自社の労災発生リスクが高まることを意味していま す。
万が一、自社の従業員が脳・心臓疾患や精神疾患を発症し、これが長時間労働によるものと主張されることになれば、企業はこの疾患の「業務起因性」や、そもそもの「安全配慮 義務」を問われる事態ともなりかねません。
◆労働者と企業を守る「勤務間インターバル制度」
労働者の睡眠負債への特効薬として、今、期待されているのが「勤務間インターバル制度」(退社から出社まで一定時間を空け、労働者の休息時間を確保する制度)です。
終業が遅くなった際、始業を後ろ倒しすることで、睡眠を含む休息時間の確保につながります。
厚生労働省の有識者会議における資料によれば、この「勤務間インターバル制度」をすでに導入している企業および導入検討中の企業はわずか10%程度であり、普及はまだまだ これからですが、企業にとって要注目の制度と言えるのではないでしょうか。
「同一労働同一賃金」に関する報告書の内容は? (2017/08/01)
◆関連法案を秋の臨時国会に提出へ
厚生労働省の労働政策審議会は6月9日、「同一賃金同一労働」に関する法整備について検討してきた結論を報告書にまとめました。
これを受けて政府は関連法案をまとめ、秋の臨時国会に提出する予定です。
以下では報告書の骨子を紹介します。
◆短時間労働者・有期契約労働者の待遇差の「考慮要素」を明確化
待遇差が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、その性質･目的に対応する考慮要素で判断されるべき点を明確化し、「待遇の性質・目的」は実態を踏まえて判 断されるものと考えられることに留意が必要としました。
また、「考慮要素」として内容を明記すべき事項として、新たに「職務の成果」「能力」「経験」を明記します。
なお、現行法においては短時間労働者についてのみ規定されている「均等待遇規定」を、フルタイムの有期契約労働者についても対象とすべきと しています。
◆派遣労働者の待遇決定の方法は選択制に
派遣労働者の待遇を決める方法として、(1)派遣先の労働者との均等・均衡による待遇改善、(2)労使協定による一定水準を満たす待遇決定による待遇改善のいずれかの選択 制とします。
具体的には、(1)については、派遣労働者と派遣先労働者の待遇差について、短時間労働者・有期契約労働者と同様の均等待遇規定・均衡待遇規定を設けたうえで、派遣元事業 主がこの規定に基づく義務を履行できるよう、派遣先に対し、派遣先の労働者の賃金等の待遇に関する情報提供義務を課すとともに、派遣元事業主 は、派遣先からの情報提供がない場合は、労働者派遣契約を締結してはならないこととします。
また、(2)については、派遣元事業主が、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と話し合い、十分に派遣労働者の保護が図られると判断できる労使協 定を締結し、当該協定に基づいて待遇決定を行うこととしています。
そして、(1)(2)のどちらの方式によるかを派遣先や労働者が知りうるようにすることなどについても必要な措置を講ずることが適当だとし ています。
◆労働者に対する待遇に関する説明の義務化等も
さらに、短時間労働者・有期契約労働者、派遣労働者のいずれに対しても、労働条件や待遇についての説明義務を厳格化するとともに、労働者が事業主に対し説明を求めたことを 理由とする不利益取扱いを禁止することが適当としています。
この他、行政による裁判外紛争解決手続の整備等や有期契約労働者の就業規則作成・変更時の意見聴取(努力義務)などが盛り込まれました。
改正育介法が10月より施行、育児休業期間が延長されます! (2017/08/01)
◆10月1日施行!
今年10月1日から「改正育児・介護休業法」が施行されますが、今回の改正により、保育園などに入れない場合の育児休業期間が最長2歳まで延長可能となりました。
◆「1歳6カ月まで」が「2歳まで」に
現在の育児休業期間は、原則、子が1歳になるまでですが、保育園に入れないなどの場合は1歳6カ月まで延長することができます。
それが今回の改正により、1歳6カ月までの育児休業を取得してもなお、雇用継続のために、子が1歳6カ月に達した後に休業することが必要と認められる特別の事情があるとき は、従業員から申し出ることにより、最長2歳に達するまで再延長することが可能となりました。
例えば、12月で1歳6カ月までの育休が終わってしまうのに保育園に入れないという場合でも、比較的保育園に入りやすい4月まで育休を取得できるようになれば、やむを得ず 退職するということが防げるようになります。
延長が認められるのは、保育園へ入ることができない場合だけでなく、子の養育を行っている配偶者が病気等により子を養育することが困難になった場合なども対象です。
2歳までの育児休業の申出は、1歳6カ月到達日の翌日を育児休業開始予定日としなければならないこととされていることから、遅くとも1歳6カ月到達日の翌日の労務提供開始 時刻までに行わなければなりません。
なお、今回の改正に伴い、育児休業給付金の給付期間も2歳までとなります。
◆その他の改正事項
今回の改正では、上記以外にも、いずれも事業主の努力義務ではありますが改正がなされました(10月1日施行)。
(1)子どもが生まれる予定の方などに育児休業等の制度などをお知らせ
従業員やその配偶者が妊娠・出産をしたこと等を知った場合、事業主はその方に個別に育児休業等に関する制度(育児休業中・休業後の待遇や労働条件等)を知らせるよう努めな ければなりません。
(2)育児目的休暇の導入を促進
未就学児を育てている従業員が子育てしやすいよう、事業主は、育児に関する目的で利用できる休暇制度(例えば、配偶者出産休暇、子の行事参加のための休暇等)を設けるよう 努めなければなりません。
今どきの就活生は「職場の雰囲気」を重視!
人手不足解消のためのアプローチ (2017/08/01)
◆「人手不足」がますます深刻な状況に
厚生労働省によると、4月の有効求人倍率は1.48倍(5月30日発表)。バブル期のピークだった1990年7月(1.46倍)を上回り、1974年2月(1.53倍)以 来43年2カ月ぶりの高水準を記録しました。
企業の求人は増加する半面、求職者数が減少しており、企業の「人手不足」は、ますます深刻な問題となっていると言えそうです。
◆就活生は「人」を見ている!
このような状況でも良い人材を確保するために、企業はどのようなことに取り組んでいくべきでしょうか。就活生がどんな点に注目して実際に入社した企業を選択したかが、1つ の参考になりそうです。
この点、東京商工会議所「中堅・中小企業の新入社員意識調査」(6月6日発表)によると、「入社した会社を選んだ理由は何ですか」との問いに対し、「仕事の内容が面白そ う」(44.2%)、「職場の雰囲気が良かった」(39.3%)、「自分の能力・個性が活かせる」(37.0%)が上位となりました。
注目したいのは、4割近くが「職場の雰囲気が良かった」ことを理由に入社企業を選んでいるということです。仕事の内容を変えるのは困難ですが、職場の雰囲気を、明るい、働 きやすいものに変えていくことはで可能です。
職場の雰囲気が人材確保のために重要であることは、公益財団法人 日本生産性本部「職業のあり方研究会」の調査研究結果からも明らかです(「平成29年度 新入社員の特徴」3月23日発表)。
同調査では、平成29年入社組の就職活動の特徴として、就職先の条件にパワハラのないことを重視する傾向が見られたとしています。
◆就活生に接する社員の対応が大切
上記のことを踏まえれば、人手不足解消のためのアプローチの1つとして、就活生に接する社員(面接者はもちろん、受付等を行う社員も含む)の対応を見直してみたいもので す。
実際、前述の東京商工会議所の調査では、29.6%が「採用担当者・社員に好感が持てた」ことを入社の理由に挙げています。
まずは、就活生へのにこやかな対応、親切な対応を心がけてみましょう。
厚生労働省が労働法令違反による送検企業名をHPで公表 (2017/07/03)
◆全国の労働局の送検企業を一覧で公表
厚生労働省は5月上旬、長時間労働や賃金不払い、労災につながる安全配慮義務違反などの労働関係法令に違反した疑いで書類送検した企業名を、同省ホームページ(HP)に掲 載しました。
掲載されたのは334件で、全国の労働局が昨年10月以降に書類送検した企業・事業所名、所在地、公表日、違反した法律、事案概要などを県別に並べたものです。
各労働局の発表内容を一覧表にまとめて公表したのは初めてのことです。
◆安衛法違反の事例が最多
公表されたリストの内訳をみると、企業が安全対策を怠った労働安全衛生法違反が209件で最も多く、次いで賃金未払いなど最低賃金法違反が62件、違法な長時間労働をさせ るなどした労働基準法違反が60件、労働者派遣法違反19件などとなっています。
労働基準法違反では、女性社員が過労自殺した電通や、社員に違法な残業をさせた疑いで書類送検されたパナソニック、労災事故を報告しなかった疑いで書類送検された日本郵便 などの大企業も含まれています。
また、他にも三六協定で定めた時間を超える違法な残業をさせた疑いで、印刷会社や運送会社などが書類送検されています。
同じ会社が複数回書類送検されたケースもあり、地域別では最も多かったのが愛知労働局の28件、次いで大阪労働局の20件、福岡労働局の19件となっています。
◆一覧は毎月公表、掲載期間は1年
厚生労働省は各労働局に対し、企業を書類送検したら公表するよう通達していますが、これまでは報道機関に資料を配布するだけの労働局が大半で、企業名をHPで公表する労働 局は大阪や岩手など7局だけでした。
今回の公表は、昨年末に発表した「『過労死等ゼロ』緊急対策」の一環で、同省は「一覧表にすることで社会に警鐘を鳴らす狙いがある」として います。
なお、今後は月に一度内容を更新する方針とのことであり、公表期間は書類送検した日から約1年ですが、期間中に違法状態を改善した企業名はホームページから削除されるそう です。
開始から12年! 「クールビズ調査」の結果から (2017/07/03)
◆開始から12年の「クールビズ」
環境省が2005年の夏から推し進めてきた「クールビズ」ですが、今年も環境省が推奨している実施期間は昨年と同様、5月1日～9月30日となっており、すでに各企業でも 取組みが始まっているようです。
この「クールビズ」は、開始から12年が経ち、夏になると対応した着こなしが提案されたりするなど、社会的に浸透している取組みとなってい ます。
◆認知度は9割超 実施率は約6割
一般財団法人日本気象協会が、天気予報専門メディア「tenki.jp」内の『tenki.jpラボ』で20代から50代までの会社員(男女計400名)を対象に実施した 「クールビズに関するアンケート調査」によると、「クールビズを知っている」と答えた人は98.3%に上ったそうです。
ほぼ全員が知っていると言える数字ですが、一方で、クールビズを「実施したことがある」と答えた割合は61.5%と、認知度と実施率にはギャップのある結果となっていま す。
◆「関東・甲信地方」では実施率が高い
上記の調査では地方別の実施率も示されており、最も実施率が高い地方は「関東・甲信」で、75.0%という結果となっています。以下、「中国」「沖縄」(いずれも 70.0%)と続いており、逆に最も実施率が低い地方は「東北」で52.5%となっています。また、「九州」も55.0%と低くなっていま す。
これらの結果を見ると、単純に屋外の気温や湿度の関係だけによって実施率が左右されるわけではないことがわかります。
◆働きやすい職場環境を保つことが重要
環境省では「室温28度」で快適に過ごせる取組みを推奨していますが、中には「28度では不快なのではないか?」という意見も出ているよう です。
同省は、推奨している室温28度という設定温度は「空調の設定温度」ではなく、あくまで「室温」であるとしていますが、冷房の設定温度を28度とすると不快な暑さを感じる 場合もあるかもしれませんので、「午後は西日が当たりやすい」「オフィス機器が熱源となっている」など、職場の環境によって冷房の設定温度は 調整が必要になるでしょう。
職場の状況に合わせて快適な職場環境を保ち、暑い夏を乗り切りたいものです。
企業が実施するメンタル不調対策が的を射ていない!? (2017/07/03)
◆ストレスマネジメントに関する調査
一般社団法人日本経営協会が実施した「組織のストレスマネジメント実態調査」の結果から、メンタルヘルス不調の要因と企業が行う対策がうまくかみ合っていない状況があるこ とがわかりました。
この調査は、ストレスチェック制度開始後、最初の実施期限直後である2016年12月から2017年1月にかけて行われました。
企業におけるストレスチェック制度の進捗状況やストレスマネジメント全般の状況、今後の課題等について、「勤務先事業所の現状」「メンタルヘルスに関する取組状況」「スト レスチェック制度の実施状況」「職場環境の改善」についてまとめられています。
◆要因と対策にズレがある
この調査の中で、「職場環境の改善」について、メンタルヘルス不調者を出さないために企業が行った対策は、1位：「超過勤務(残業)時間の削減」(69.4%)、2位： 「従業員のハラスメントに対する知識と意識の向上」(44.2%)、3位：「ハラスメント防止・対策の強化」(35.5%)という結果となっ ています。
一方、メンタルヘルス不調者が発生する主要因としては、1位：「職場の人間関係」(64.3%)、2位：「本人の性格」(43.7%)、3位：「上司との相性」 (40.0%)となっており、対策のほうで1位となっている「長時間労働」は、要因としては6位となっています。
つまり、要因と対策がかみ合っていないことがうかがえます。
◆スキル不足と人員不足
また、ストレスマネジメントを実施するうえでの問題として、専門知識やスキルを持つ人材がおらず、マネジメントとの中心となる上司自身も多忙で手が回らないことがあるよう です。
こうした状況で、部下のマネジメント対策を行う上司がメンタル不調に陥ってしまっては意味がありません。また、対策がうまくいかなければ、メンタル不調にならずとも他社へ 転職してしまう等の人材流出や、他の従業員のストレス増加、士気の低下などにもつながりかねません。
◆経営戦略としてのメンタルヘルスマネジメント
メンタルヘルス不調の主要因が、職場のコミュニケーションや人員構成にあるとすれば、その対策には労働時間等に関する個別の労務管理はもとより、「ストレスなく健康に働く ことを尊重する雰囲気・マインドを醸成する」という、企業の経営戦略ともリンクした人事マネジメントの視点での全社的な取組みが重要となるで しょう。
6月から見直しが実施される「産業医の役割」 (2017/06/01)
◆報告書の公表と省令改正
近年、メンタルヘルス対策や過重労働対策等、労働者の健康確保対策の重要性が増しているところですが、それに伴い「産業医」に求められる役割が変化し、ストレスチェックを はじめとして対応すべき業務も増加しています。
このような状況の中、昨年12月に「産業医制度の在り方に関する検討会報告書」がまとめられ、それを受けて厚生労働省が今年3月に産業医の役割等に関する省令の改正を行 い、6月1日より施行されることとなっています。
企業の実務にも影響を与えることとなりますので、改正の内容を紹介いたします。
◆改正の内容
- 健康診断の結果に基づく医師等からの意見聴取に必要となる情報の医師等への提供
事業者は、各種健康診断の有所見者について医師等が就業上の措置等に関する意見具申を行ううえで必要となる労働者の業務に関する情報を当 該医師等から求められたときは、これを提供しなければならないこととする。 - 長時間労働者に関する情報の産業医への提供
事業者は、毎月1回以上、一定の期日を定めて、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間の算定 を行ったときは、速やかに、その超えた時間が1月当たり100時間を超えた労働者の氏名および当該労働者に係る超えた時間に関する情報を 産業医に提供しなければならないものとする。 - 産業医の定期巡視の頻度の見直し
少なくとも毎月1回行うこととされている産業医による作業場等の巡視について、事業者から毎月1回以上産業医に所定の情報が提供されてい る場合であって、事業者の同意がある場合には、産業医による作業場等の巡視の頻度を、少なくとも2月に1回とすることを可能とする。
◆「働き方改革」における位置付けは?
ストレスチェック制度の開始(2015年12月)で改めて注目を集めることとなった産業医。
今年3月公表の『働き方改革実行計画』に盛り込まれた「病気の治療と仕事の両立」の項目の中でも、"産業医の役割の重要性と機能強化"や"産業医が効果的な活動を行いやす い環境整備"がポイントとされており、今後ますます「産業医の役割」に注目が集まりそうです。
残業規制の抜け穴!? 自主的な「休日出勤」にご用心 (2017/06/01)
◆依然注目される「時間外労働の上限規制」
政府が推進している働き方改革の一環として、「時間外労働の上限規制」が大きな注目を集めています。
現行法においては、「特別条項付き三六協定」を労使間で締結することにより、繁忙期に上限の無い残業をさせることも事実上は可能です。
これが今後の法改正で、「たとえ労使協定を締結していても、労働時間は年間で720時間を上回ることができない」こととなる見通しです。
◆絶対に避けたい「長時間労働による摘発」
違反企業には当然、罰則が課されますし、公共事業に入札できなくなるといった影響もあります(厚生労働省は、違法な長時間労働が認められた企業名を各自治体などに向け積極 的に公表しています)。
また、ひとたび労基署の調査などを受け、"ブラック企業"としてネット等を通じ拡散するような事態になれば採用活動などにも大きく響く時代ですので、企業としては何として も避けたいところです。
◆残業規制の抜け穴である「休日出勤」
一方で、時間外労働の上限720時間には「抜け穴」が存在する、とも指摘されています。
その1つとして、「休日に働く時間」はこの時間が含まれていないことがあります。詳細はまだ決まっていませんが、休日労働の抑制は企業の努力義務となりそうです。
今後は、就業時間内に業務を終えることができなかった従業員が、自主的に休日出勤する、ということも増えるかもしれません。
◆自主的な休日出勤をさせない取組みを
会社が命じていない休日出勤により、様々な問題が起こり得ます。
休日の時間外労働には3割5分の割増賃金が発生しますし、この従業員が法律上定められた休日(1週間に1日、もしくは4週間を通じ4日以上)を取らないようなことがあれ ば、これも法律違反です。労災が発生するリスクもあります。
トラブル発生時に、いくら企業側が「従業員が勝手に休日出勤した」と主張したところで、会社が休日出勤を黙認していたと労働基準監督署にみなされれば、処罰は免れません。
このような従業員が増えないよう、今後企業は労務管理に一層気を付けねばなりませんが、それでもなお、上司の指揮命令を無視して休日出勤を繰り返すような従業員には、人事 考課などで厳しく対応しましょう。
「年金受給開始年齢の引上げ」「定年延長」…自民党提言案の概要 (2017/06/01)
◆年金の受給開始が70歳以降でも可能に?
自民党は政府に対する提言をまとめ、公的年金を、70歳を過ぎても受け取れるような選択が可能な制度を導入することを盛り込むことがわかり ました。
現在の受給開始年齢は原則65歳ですが、60歳から70歳までの間で受給開始時期を選ぶことができ、繰り上げれば減額、繰り下げれば増額となる仕組みとなっています。
今回の提言では、希望すれば70歳を過ぎてからの受給開始が可能になり、そのぶん年金額が増額になる制度を導入し、高齢者が働ける環境の整備や年金財政の安定を目指すとし ています。
◆65歳までは「完全現役世代」
60歳の定年後に再雇用される仕組みではなく、新たな職域としてそれまでの経験や知識を活かした仕事や社会活動などを求めるとしています。
これらの提言は、政府が今年6月頃に決定する予定の「経済財政運営と改革の基本方針」(骨太の方針)などに反映される予定です。
初めての勤務先を辞める理由と辞めさせないためのフォロー研修 (2017/05/02)
◆今年の新人は早期離職傾向?
日本生産性本部による今年の新人社員のタイプ(タイプ分け自体の是非はともかく)は『ポケGO型』で、はじめは熱中して取り組むけれども、飽きやすい傾向も(早期離職)あ るとのことです。
新人社員研修として、「社会人の心構え」「ビジネスマナー」「会社の仕組みやルール」を内容とする会社が多いと思いますが、最近では、新人が自分を振り返り、情報を共有す ることができるように「新人社員フォロー研修」を行い、早期離職防止に役立てようという企業も多いようです。
◆初めての勤務先を辞める理由は?
「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」(JILPT)では、「初めての正社員勤務先を離職した理由」として、長時間労働、採用時に聞いた労働条件と現実とが異な ることを挙げる人が多いことがわかりました。
残業代の不払い、人手不足、希望した日に有給休暇が取れないなどといった職場でのトラブルの経験者が離職するが傾向にあり、女性では「結婚・出産・育児・介護を理由に辞め るよう言われた」人の86.8%が、男性では「暴言・暴力・いじめ・嫌がらせ」を受けた人の49.5%がその後離職しています。
また、離職者には、採用後3カ月間に指示が曖昧なまま放置され、何をしたらよいかわからなかったり、先輩社員と同等の業務を初めから任せられたりした人が多く、歓迎会を開 いてもらったり、他事業所・他部署の人に紹介されたりした場合には勤続傾向が高まるようです。
こうしたことから、入社後3カ月程度の職場に対する不満が現れてくる時期や、ある程度仕事に慣れてきた"中だるみ"の時期(入社後半年程度)にフォロー研修を行う会社が多 いようです。
一方、若い女性社員層では「わからないことがあったとき自分から相談した」「希望の仕事内容や働き方を伝えた」「働きぶりに意見・感想を求めた」場合に、むしろ離職傾向が 高まるとの結果も出ています。
これは積極性の現れではなく、すでに離職の考えが顕在化している状態と見たほうがよいということでしょう。
◆満足度の高い上司からの指導内容は?
また、上司の指導や支援についての満足度に関する調査(JILPT)では、「仕事のやり方について助言してくれる」「仕事に必要な知識を提供してくれる」「現在の仕事につ いて相談に乗ってくれる」といった点について、部下の満足度が高い結果となっています。
いずれにしても、コンプライアンスとともに上司や先輩社員からのコミュニケーションをとることが大切ですが、率先して進めることができる"場"を作ることが重要な経営課題 の1つと言えるでしょう。
年金・健康保険手続におけるマイナンバー利用に関する最近の動き (2017/05/02)
◆今年1月よりマイナンバー利用開始
日本年金機構と協会けんぽ、健康保険組合では、平成29年1月からマイナンバーを利用しており、各種申請書にもマイナンバー記入欄が設けら れています。
その他、年金事務所で年金相談・各種照会を行う際には、基礎年金番号がわからなくてもマイナンバーを提示すれば対応してもらえる等、変更点 があります。
◆申請書へのマイナンバー記入の要否
年金関係の届書は、1月以降、順次マイナンバーの記入が求められています。
具体的には、1月から「年金受給権者現況届」に、4月から「年金請求書等」「扶養親族等申告書」に記入することとなっています。
ただし、日本年金機構に提出する「被保険者資格取得届」には基礎年金番号を記入し、マイナンバーは記入しないこととされているのでご注意く ださい。
健康保険では、「任意継続被保険者被扶養者(異動)届」への被扶養者のマイナンバー記入以外は、任意とされています。
◆「情報連携」は10月から本格運用開始?
7月からは、マイナンバー制度を使って国や自治体がデータをやり取りする情報連携の本格運用開始が予定されていましたが、政府は3月17日に3カ月の延期を発表しました。
情報連携が開始されれば、行政サイドでの関係各機関への照会等により申請者に関する情報を確認することで申請者自身は各種証明書等を提出しなくてもよくなるため、残念な ニュースです。
◆健保組合はマイナンバー利用システムに反発
さらに、健康保険では、マイナンバーを利用して給付申請者の所得や扶養家族、他の給付の支給状況について協会けんぽや健保組合が確認できるシステムの構築を進めています。
このシステムの利用料をめぐって「高額過ぎる」との反発が保険者からあり、現在、厚生労働省は利用料の大幅引下げ、また、情報参照を含む全面延期を検討しています。
協会けんぽではこのシステムの利用により、7月から申請者がマイナンバーを申し出れば給付申請時の非課税証明書等の添付を省略可能とする予定でしたが、影響を受けることと なりそうです。
「転勤ルール」の整備はお済みですか? ～"働き方改革時代"の 転勤とは? (2017/05/02)
◆「ノー転勤」社員が増えている
昨年、JILPTは「企業における転勤の実態に関する調査」を行いました。これによると、61.2%の企業が「正社員(総合職)の転勤の可能性がある」と回答しています。
同調査結果で特に興味深いのは、この「転勤がある企業」において、過去3年間で転勤配慮の要望が「増えた」という回答は、男性社員で18.2%、女性社員で11.7%と、 いずれも「減った」を大きく上回っている点です。
従業員が転勤に難色を示すのはいつの時代も同じですが、今どきの従業員は、声を上げて「ノー」と言う傾向にあります。
◆政府も転勤ルールを整備中
政府も現在、転勤に関する雇用管理ルールの整備・検討を進めています。
いわゆる"働き方改革"の大きな柱にワーク・ライフバランスがありますが、転勤は、単身赴任や配偶者の転職をともなったり、育児・介護を困難なものにしたりと、ワーク・ラ イフバランスを大きく損なってしまうものとして、政府からも問題視されているのです。
◆簡単に転勤を命じられない時代
もちろん企業には法律上、配転命令権が認められています(ただし濫用は禁止されています)。事業所間の人員調整、ジョブローテーションによる人材育成など、転勤が必要な事 情もあるでしょう。
しかし、今や転勤は会社が必ずしも自由に命じることができるものではなく、自社従業員や政府から「配慮」を求められてしまうご時世だということは、認識しておくべきです。
◆転勤にまつわるトラブルを防ぐために
転勤における「配慮」としてもっともわかりやすいのは、賃金を上乗せすることでしょう。
リクルートワークス研究所『Works No.134』によると、転勤による賃金の割増率は、例えば野村證券では10～15%、モスストアカンパニーでは10%であり、概ね10～20%の割増賃金を支払えば、多 くの人が納得しやすい水準とのことです。
ただ、賃金はほんの一例です。勤務時間、業務内容、転勤後の社内キャリアといった処遇について、社内ルールの未整備により、転勤対象者とそうでない従業員(地域限定社員や パートタイマーなど)の双方に不公平感があると、転勤濫用を疑われたり、転勤を理由とする離職につながったりしかねません。
転勤ルール(社内規程、賃金制度等)をきちんと整備して、従業員に周知しましょう。
申請受付が始まった「勤務間インターバル」導入助成金 (2014/04/03)
◆最大50万円支給
2月15日より、中小企業事業主を対象とした「職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」の申請受付がスタートしました。
本助成金は、過重労働の防止および長時間労働の抑制に向け、勤務間インターバル(休息時間数を問わず就業規則等において終業から次の始業までの休息時間を確保することを定 めているもの)の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部(最大で50万円)を助成するものです。
◆支給対象事業主は?
支給対象事業主は次の通りです(その他、資本・出資額や労働者数に関する要件があります)。
(1) 次のアからウのいずれかに該当する事業場を有する事業主であること
ア 勤務間インターバルを導入していない事業場
イ すでに休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数 以下である事業場
ウ すでに休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
(2) 労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること
◆支給対象となる取組み
以下の取組みのうち、いずれか1つ以上を実施する必要があります(原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません)。
(1) 労務管理担当者に対する研修
(2) 労働者に対する研修、周知・啓発
(3) 外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング
(4) 就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の整備など)
(5) 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
(6) 労務管理用機器の導入・更新
(7) その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新
なお、支給対象となる取組みは、「成果目標」として、事業実施計画において指定したすべての事業場において、休息時間数が「9時間以上11時間未満」または「11時間以 上」の勤務間インターバルを導入することを目指して実施することが求められています。
◆申請受付期限は?
都道府県労働局への申請受付は12月15日が締切日となっていますが、支給対象事業主数は国の予算額に制約されるため、それ以前に受付が締め切られる場合があります。
連続プラスが続く「パートタイマー時給」の最近の相場 (2017/04/03)
◆関東4都県の募集時平均時給は1,000円を突破
パートタイマーの平成28年12月の平均時給は、関東4都県(東京、神奈川、埼玉、千葉)で1,020円、東日本で1,000円でした(アイデム人と仕事研究所が3月3日 に公表した集計結果による)。
職種別では、「専門・技術職」で前年同月比マイナス88円の1,203円となったほかは、「事務職」「販売・営業職」「フードサービス職」「運輸・通信・保安職」「製造・ 建設・労務職」「その他」のいずれもプラス7～68円で増額しました。
伸び率が高かったのは、「運輸・通信・保安職」の前年同月比プラス68円の1,057円と、「フードサービス職」の同プラス12円の924 円でした。
◆西日本の平均時給の伸びは東日本を上回る
関西3府県(大阪・京都・兵庫)は990円で前年同月比9円プラス、西日本は969円で同プラス16円と、いずれも関東4都県の2円プラス、東日本の8円マイナスを上回り ました。
職種別では、東日本と同様、「専門・技術職」で前年同月比マイナス27円の1,267円となったほかは、いずれも9～44円プラスでした。
伸び率が高かったのは「販売・営業職」の前年同月比プラス44円の893円、次いで「製造・建設・労務職」の同プラス37円の927円でした。この点は、東日本と異なる結 果です。
◆全体ではプラス傾向だが一部にマイナス100円超も
集計結果は平成24年1月から48カ月の推移をみることができますが、全体で、東日本は970円から1,000円、西日本は919円から969円と、プラス傾向が続いてい ます。
ところが、「専門・技術職」は前年同月比で東京都区部や神奈川県はマイナス107円、京都府はマイナス200円と、兵庫県でプラス108円となった以外、いずれもマイナス です。
◆医療・介護・保育業界の人材確保に影響が?
この「専門・技術職」とは、看護師・准看護師、看護助手、薬剤師、歯科衛生士、歯科助手、介護福祉士、介護ヘルパー(2級以上)、保育士で す。
いずれも人手不足が深刻な職種で、時給のマイナスによりさらなる悪化が懸念されます。
厚生労働省では、これらの職種における処遇改善に対する助成金も設けています。活用を検討してみてはいかがでしょうか。
男女間、正規・非正規間の賃金格差が過去最小に! (2017/04/03)
◆女性の平均賃金が過去最高に
厚生労働省が発表した平成28年の「賃金構造基本統計調査」によると、フルタイムで働く女性の平均賃金は月額24万4,600円(前年比1.1%増)となり、過去最高を記 録したそうです。
一方、全体の平均賃金は30万4,000円、男性の平均賃金は33万5,200円で共に前年と横ばいでした。
また、男性の賃金を100%とした場合に女性は73%となり、男女間賃金格差は過去最小を更新しています。これは20年前(平成9年)よりも約10%縮まったことになりま す。
同省は、賃金格差の縮小は「管理職に占める女性の割合が過去最高の9.3%だったことにより、平均賃金を押し上げた」と分析しています。
昨年から女性活躍推進法が施行され、今後、企業は女性の採用や管理職への登用を積極的に進め、その格差はさらに縮まっていくことが予想されま す。
◆雇用形態間賃金格差も過去最小
雇用形態別に平均賃金を見ると、正社員は32万1,700円(前年比0.2%増)、非正規社員は21万1,800円(同3.3%増)でし た。
正社員を100%とした場合に非正規社員は65.8%となり、平成17年の調査開始以来賃金の格差は最小となりましが、これは人手不足などを背景とする女性の非正規社員の 給与アップや最低賃金の上昇などにより格差が縮まったのが要因とされています。
また、短時間労働者の1時間当たり賃金は、男女計1,075円(前年比1.5%増)、男性1,134円(同0.1%増)、女性1,054円(同2.1%増)となっており、 いずれも過去最高となっています。
◆「同一労働同一賃金」で賃金はどう変わるか?
賃金の男女間の格差、正規・非正規間の格差は年々小さくなっています。その中でも男性の賃金の伸び止まりや女性の活躍推進が大きな問題とな りそうです。
また、現在、政府で議論されている「同一労働同一賃金」の実現に向けた非正規社員の処遇改善についての動向にも注目しておく必要がありま す。
「雇用保険法」「育児・介護休業法」等が改正に! 企業への影響は? (2017/03/01)
◆通常国会に法案提出
現在開会中の通常国会に「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が提出されました(1月31日)。
雇用保険法、労働保険徴収法、育児・介護休業法、職業安定法に関わる改正となっていますが、企業に影響のある改正を中心にみていきます。
◆失業等給付に係る保険料率および国庫負担率の時限的引下げ
平成29年度から平成31年度までの各年度における雇用保険料率および国庫負担率が、時限的に引き下げられます。
雇用保険法、労働保険徴収法に関わる改正で、平成29年4月1日の施行予定です。
◆育児休業に係る制度の見直し
現在の育児休業は原則1歳までで、保育所に入れない場合等に限り1歳6カ月まで延長が認められていますが、改正により、さらに6カ月(2歳まで)再延長できるようになりま す。また、それに合わせて育児休業給付の支給期間も延長となります。
育児・介護休業法、雇用保険法に関わる改正で、平成29年10月1日の施行予定です。
◆職業紹介の機能強化および求人情報等の適正化
(1)ハローワークや職業紹介事業者等のすべての求人を対象に、一定の労働関係法令違反を繰り返すブラック企業の求人は受理されなくなります。現在は、ハローワークにおけ る新卒者向け求人のみが対象となっていますが、改正が行われれば中途やパートなどすべての求人が対象となります。
他にも、(2)会社が虚偽の求人申込を行った場合、罰則の対象となります。また、(3)採用時の条件があらかじめ示した条件と異なる場合等には、その内容を求職者に明示す ることが会社に義務付けられます。
いずれも職業安定法に関わる改正で、(1)は公布から3年以内、(2)(3)は平成30年1月の施行予定です。
◆その他の事項
その他、失業等給付の拡充として、「給付日数の延長」や「雇止めされた有期雇用労働者の所定給付日数の延長」、「専門実践教育訓練給付の給付率の引上げ」等が予定されてい ます。
対策はお済みですか?「従業員による介護」をとりまく最新事情 (2017/03/01)
◆施行から1カ月!「改正育児・介護休業法」
先月、育児・介護休業法の改正法が施行されました。
報道などでは「育児」のほうがクローズアップされがちですが、もう一方の「介護」も要注目の改正となっています。
◆1月から変わった「介護休業」
従業員の介護休業に関する今年1月からの改正点は次の通りです。
(1) 介護休業の分割取得が可能に(3回を上限に通算93日まで)
(2) 介護休暇の取得単位が柔軟化(半日単位も可能に)
(3) 介護のための所定労働時間の短縮措置の回数増(介護休業とは別に3年間で2回以上)
(4) 介護のための所定外労働の制限の新設(介護終了まで所定外労働を制限)
この他にも、介護の対象となる家族の範囲が拡大されたり、有期契約労働者の介護休業取得要件が緩和されたりと、全体的に従業員の「就業と介護の両立」をより柔軟に支援する 方向性での改正と言えます。
今後、介護のために休業を希望する従業員が増えることが予想されます。
改正法はすでに施行されていますので、介護休業の運用体制がまだ整っていないという企業は、今すぐ就業規則や社内規程を見直さなければなりま せん。
◆マタハラ防止は当たり前。ケアハラ防止も忘れずに
さらに、今回の改正では、介護を理由とする従業員への不利益な取扱い(介護ハラスメント。通称「ケアハラ」)の防止措置が新たに義務付けら れました。
介護休業を取得しようとする従業員に対し、休業を拒否したり、復帰後に閑職へ追いやったり、心無い言葉をかけるような行為が発生したりした場合、その企業は法的責任を追及 されるおそれがあります。
防止措置とは、例えば社内報・研修・パンフレットなどで企業としての方針を周知・啓発することや、苦情を含む相談の窓口を設けることなどで す。
これらはマタハラの防止と共通する措置でもあります。
◆企業もダブルケア対策の時代
「ダブルケア」という言葉をご存知でしょうか? 横浜国立大学の相馬准教授とブリストル大学の山下上級講師による造語であり、「子育てと介護が同時期に発生する状態」を指 します。
近年は晩婚化の影響で、子育て期間と親の介護期間が重複しやすい傾向にあり、ダブルケアに直面する人が増えています。
内閣府の推計によれば、ダブルケアを行っている人は男性8万5,000人、女性16万8,000人で、この数字は今後、年々増加することで しょう。
企業にとっても、「育児休業やマタハラへの対応」と「介護休業やケアハラへの対応」の両立が必要です。今回の法改正をきっかけに、従業員のダブルケア対策を急ぎましょう。
厚労省が策定した「労働時間適正把握ガイドライン」のポイント! (2017/03/01)
◆1月20日に公表
近年、労働時間削減は多くの企業において喫緊の課題となっており、政府の「働き方改革実現会議」でも長時間労働の是正について様々な議論が なされています。
昨年12月には厚生労働省から『「過労死等ゼロ」緊急対策』が公表され、"違法な長時間労働を許さない取組の強化策"として以下の項目が挙げ られていました。
(1) 新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底
(2) 長時間労働等に係る企業本社に対する指導
(3) 是正指導段階での企業名公表制度の強化
(4) 36協定未締結事業場に対する監督指導の徹底
このうち上記(1)に対応するものとして、厚生労働省から1月20日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が策定・公表されまし た。
◆本ガイドラインの位置付け
従来、事業場における労働時間の管理方法については、平成13年に発出された通達「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(いわゆる「46 通達」)が1つの目安となっていましたが、今回のガイドラインはこの通達を修正するかたちで策定されました。
◆本ガイドラインで注目すべき点
従来の通達と今回のガイドラインを比較してみると、「労働時間の考え方」という項目が新たに追加されました。
この項目では、労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間のこと」であり、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は「労働時間に当た る」とされ、業務の準備や後始末の時間、手待時間、研修等の時間であっても労働時間に該当する例も示されています。
また、「使用者が講ずべき措置」の内容が従来の通達よりもかなり具体的に示されました。
特に自己申告制により始業・就業時間の確認等を行う場合の措置について、労働時間の管理者に対して「本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと」を使 用者に求めており、労働者の自己申告により把握した時間とPCの使用時間の記録等により判明した時間に"著しい乖離"が生じている場合には実 態調査を行って労働時間を補正すること等を求めています。
◆その他の注意点
その他、「三六協定の延長」や「賃金台帳の調製」についての注意点も記載されていますので、本ガイドラインに一度目を通しておき、今後の労働時間管理に活用することをお勧 めいたします。
500人以下の企業でも「パートへの社保適用」が可能に! (2017/02/01)
◆4月から実施
今年4月1日より、従業員500人以下の企業における短時間労働者にも社会保険(健康保険・厚生年金保険)の適用が可能となります。
これは、「公的年金制度の持続可能性の向上を図るための国民年金法等の一部を改正する法律」の成立(平成28年12月26日公布)を受けた ものです。
すでに昨年10月から、従業員501人以上の企業では短時間労働者への社会保険適用拡大が実施されていますが、4月以降は500人以下の企 業においても「労使の合意に基づき企業単位で適用拡大」が可能となります。
◆適用となる短時間労働者について
勤務時間・勤務日数が常用雇用者の4分の3未満で、(1)週の労働時間が20時間以上であること、(2)雇用期間が1年以上見込まれるこ と、(3)賃金の月額が8.8万円以上であること、(4)学生ではないこと、のすべてに該当すれば適用の対象となります。
◆適用要件である「労使の合意」について
従業員500人以下の企業への社会保険の適用については、使用者が社会保険の適用を望み、労働者がこれを承諾することで成立します。
具体的には、労働者の過半数で組織する労働組合の同意、もしくは労働者の過半数を代表する者の同意または労働者の2分の1以上の同意が必要 となります。
◆適用拡大によるメリット・デメリット
企業にとっては、保険料負担によるコスト増が大きな問題になるかと思いますが、社会保険の加入は、従業員にとって将来の年金額アップはもち ろん、傷病手当金制度など健康保険の給付も充実します。
社会保険の適用により、人材確保や従業員のモチベーションのアップ、企業としての社会的評価や信頼性にもつながっていくと思われます。
2017年は副業元年!? 「副業」に関する企業のホンネとは? (2017/02/01)
◆副業についての気運の高まり
個人による輸入ビジネス、Webメディアのライター、アフィリエイター、営業代行、民泊…。これまであまり一般的ではなかった「副業」ビジ ネスが、いま注目されています。
これらのノウハウを紹介する書籍が数多く出版されたり、人材サービス会社が副業斡旋ビジネスをはじめたりしています。
「週刊東洋経済」2016年10月29日号によれば、79.1%の人が「副業に関心あり」とのことですが、世の働く人にとって、副業の第一 義は「収入の補助」です。特に近年は、残業削減の時流もあり、"長時間労働により残業代を稼ぐ"という働き方が難しくなってきていますので、 「残業から副業へ」という流れが出てくるのも当然です。
また、近年の副業の特徴として、収入面以外にも人脈やスキル、やりがいなど、いわゆるパラレルキャリア形成も目的となってきていると「週刊 東洋経済」は指摘しています。
◆政府も副業を奨励
政府も副業を後押ししています。
昨年10月、安倍首相は働き方改革会議において、副業・兼業について「ガイドライン制定も含めて検討する」といった趣旨の発言を行いまし た。
また、昨年末には厚生労働省が、今までモデル就業規則に記載されていた副業・兼業に関する規定を「原則禁止」から「原則容認」に転換する方 針を示しました。
政府としては、いずれ訪れる労働力減少時代への備えとして、働き方の選択肢の1つとして副業を奨励したい考えのようです。
◆企業の8割は「不許可」
企業の多くは現在、自社の従業員が副業を持つことを禁じています。中小企業庁「平成26年度兼業・副業に係る取組み実態調査事業報告書」に よれば、「副業を認めていない」企業は全体の85.3%でした。
また、日本経済新聞社が昨年実施した「社長100人アンケート」でも、経営者の8割が「副業を認めない」と回答しています。認めない理由と しては「本業がおろそかになる」「情報漏洩のリスクがある」などが挙げられています。
他にも、企業にとっては、「副業を社員に奨励することで、業績への不安を煽ってしまう」「労災が発生した場合、本業と副業の判断基準が難し い」といった問題もあります。多くの企業にとって「副業を積極的に奨励するメリットは少ない」というのが本音ではないでしょうか。
一方で、ロート製薬やヤフージャパンなどは、副業を解禁したことで本業との相乗効果が出たと、数多くのメディアにて報道されています。副業 と上手に付き合えば、企業にとってもメリットがあるということです。
副業が世間的に定着するのはまだ時間がかかりそうですが、自社において従業員の副業をどうすべきか、今から準備しておくとよいかもしれませ ん。
「65歳以上の労働者」も雇用保険の適用対象となりました! (2017/02/01)
◆雇用保険法の改正
昨年、雇用保険法が改正され、2017年1月から雇用保険の適用対象が「65歳以上の労働者」にも拡大されました。
65歳以上の労働者については、これまで高年齢継続被保険者(65歳に達した日の前日から引き続いて65歳に達した日以後の日において雇用 されている被保険者)となっている場合を除き、雇用保険の適用除外となっていましたが、この1月からは「高年齢被保険者」として適用対象とな りました。
◆会社が必要な手続きは?
1月以降、新たに65歳以上の労働者を雇用し、雇用保険の適用要件(1週間の所定労働時間が20時間以上で31日以上の雇用見込みがあるこ と)に該当する場合は、事業所を管轄するハローワークに「雇用保険 被保険者資格取得届」を提出する必要があります(提出期限：被保険者となった日の属する月の翌月10日)。
また、平成28年12月末までに65歳以上の労働者を雇用し1月以降も継続して雇用している場合も同様の扱いとなりますが、この場合には提 出期限の特例があり、今年3月末までに資格取得届を提出すればよいこととなっています。
なお、平成28年12月末時点で高年齢継続被保険者である労働者を1月以降も継続して雇用している場合は自動的に高年齢被保険者に被保険者 区分が変更されるため、ハローワークへの届出は必要ありません。
◆保険料の徴収は?
65歳以上の労働者について、雇用保険料の徴収は「平成31年度まで免除」となっています。
◆各種給付金の支給について
1月以降、65歳以上の労働者は雇用保険の適用対象となったため、高年齢被保険者として離職した場合、受給要件を満たすごとに高年齢求職者 給付金が支給されます。
育児休業給付金・介護休業給付金・教育訓練給付金についても、それぞれの要件を満たせば支給されます。
2017年「雇用保険」はこう変わる! (2017/01/02)
◆1月1日以降：65歳以上への適用拡大
2016年12月末までは、「高年齢継続被保険者」に限り、65歳以上の方も雇用保険の適用対象となっていますが、2017年1月1日以 降、(1)1週間の所定労働時間が20時間以上であり、(2)31日以上の雇用見込みがある方は、「高年齢被保険者」として雇用保険の被保険 者となります。
◆適用拡大に伴う企業の実務
上記の適用拡大を受け、以下の手続きが必要となります。
高年齢継続被保険者である方を1月1日以降も継続して雇用している場合は、自動的に被保険者区分が変更されますので、手続きは不要です。
2016年12月末までに65歳以上の方を雇用し1月1日以降も継続して雇用している場合は、ハローワークに「雇用保険被保険者資格取得 届」を提出します。
1月1日以降に適用対象となる65歳以上の方を新たに雇用した場合も同様の手続きが必要です。
◆対象者に係る手続きのタイミング
新たに雇用した方が適用要件を満たす場合は、雇用した日の翌月10日までに提出します。
2016年12月末までに雇用した適用対象者の場合は2017年3月31日までに提出します。雇入れ後の労働条件変更により適用要件を満た すこととなった場合は、労働条件変更の日の属する月の翌月10日までに提出します。
◆4月1日以降：雇用保険料率引下げ等
12月8日に、厚生労働省の労働政策審議会(雇用保険部会)で雇用保険制度改正案の報告書が了承され、来年の通常国会に雇用保険法などの改 正案が提出される見通しです。
この報告書によれば、2017年度から3年間、労使折半で負担する雇用保険料を0.8%から0.6%に引き下げます。
また、失業手当の給付額を1日当たり136～395円引き上げ、倒産や解雇で離職した30～44歳の方(被保険者期間1年以上5年未満)の 支給日数を120～150日にします。有期契約労働者が雇止めにより離職した場合の支給日数を拡充する措置は、5年間延長します。
さらに、通常国会には育児休業期間を最長2年とする改正案も提出される見通しですが、育児休業給付についても給付期間を最長2年とし、支給 率を休業開始から半年は賃金の67%、半年経過後は50%とすることも盛り込まれています。
「残業規制」時代到来! 今こそ残業削減の取組みを (2017/01/02)
◆「残業」に対して厳しい時代
残業を規制する気運が高まっています。
政府が取り組んでいる「働き方改革」において長時間労働の是正が重要な柱とされており、さらに電通事件の社会問題化、過労死等防止対策推進 法の施行、初の「過労死白書」発行などもあり、「残業」には特に厳しい目を向けられるご時勢となりました。
◆現行法における残業時間の上限は?
法律上、認められている労働時間・残業時間をおさらいしておきます。
まず、労働基準法において労働時間は「1日8時間、週40時間」と定められていますが、労使間でいわゆる「三六協定」を締結し、労働基準監 督署に届け出ることで、「月45時間、年360時間」までの時間外労働が認められます。
さらに三六協定に「特別条項」を付けることで、繁忙期や納期直前といった臨時の場合に「上限なし」の時間外労働までもが可能となります。
厚生労働省「平成25年労働時間等総合実態調査」によれば、三六協定を締結している企業は、大企業では94%もあったのに対し中小企業では わずか43%にとどまっています。
◆特別条項付三六協定だけでは対応不足
今のご時勢、「特別条項付三六協定」を締結しているからといって安心できません。
前述の電通でも「月間70時間まで」とする特別条項付三六協定を締結していましたが、事件を未然に防ぐことができませんでした。また、政府 は現在、「残業時間の上限規制強化」や「違反企業への罰則の厳罰化」を検討しています。
企業にとっては、法的対応は当然として、さらに抜本的な残業削減の取組みが必要です。
◆残業削減のカギは「管理職」にあり
読売新聞社が12月に発表した、全国主要企業を対象としたアンケートによれば、「残業時間に上限を設けた場合、業務に支障あり」と回答した 企業は47%、「支障なし」と回答した企業は45%でした。
長時間労働を減らすうえでの課題(複数回答)としては、「管理職の意識改革」が最多の92%でした。具体的な残業削減の方法は企業規模や業 種、企業風土によって千差万別ですが、カギとなるのは「管理職」ということで各社共通しているようです。
残業削減を実現できれば残業代も減額されますので、会社にとって大きなメリットとなります。会社のためにも従業員のためにも、今こそ残業削 減に着手すべきだと言えます。
関連助成金も創設へ! 注目の「勤務間インターバル制度」 (2017/01/02)
◆長時間労働の是正が喫緊の課題
現在、国を挙げて"働き方改革"に取り組もうという動きがありますが、特に長時間労働の是正は待ったなしの問題だと言えます。
昨年6月に閣議決定された『ニッポン一億総活躍プラン』においても、「『睡眠時間が少ないことを自慢し、超多忙なことが生産的だ』といった 価値観が、この3年間で変わり始めている。長時間労働の是正は、労働の質を高めることにより、多様なライフスタイルを可能にし、ひいては生産 性の向上につながる。今こそ、長時間労働の是正に向けて背中を押していくことが重要である」とされています。
◆EU諸国では義務化
そんな中、長時間労働を是正する手段の1つとして注目されているのが、「勤務間インターバル」です。
この制度は、その日の勤務終了時から翌日の勤務開始時までに、一定時間(インターバル)を設けることにより、強制的に休息時間を確保するも のであり、EU諸国では「24時間につき最低連続11時間の休息時間」が義務化されています。
日本でもこの制度を導入しようとする動きがあり、自民党の「働き方改革に関する特命委員会」は、昨年中にまとめる予定の中間報告に「勤務間 インターバル」の導入を進めるための環境整備に取り組むことを明記する方針を示しています。
◆関連助成金が創設予定
また、厚生労働省からは、「勤務間インターバル」を導入した中小企業に対して助成金を支給する方針が発表されています(平成29年度からの 予定)。
助成の対象となるのは、「就業規則等の作成・変更費用、研修費用、労務管理用機器等の導入・更新費用等」であり、助成率は費用の4分の 3(上限50万円)となっています
その他、導入事例集の作成や各種広報等により幅広く制度の周知を図る方針も示しており、今後ますます注目が集まりそうです。