過去の事務所便り 2016年
「定年後再雇用者の賃金減額」をめぐる裁判で会社側が逆転勝訴 (2016/12/01)
◆東京地裁から東京高裁へ
今年5月、東京地裁において、定年後に1年ごとの契約で嘱託社員として再雇用された複数の労働者(トラックドライバー)の職務内容が定年前と変わらないにもかかわらず、会 社(長澤運輸)が賃金を約3割引き下げたこと(正社員との賃金格差)は労働契約法第20条の趣旨に反しており違法との判決がありました。
賃金格差について同条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)の違反を認めた判決は過去に例がなく、「通常の労働者と定年後再雇用された労働者との不合理な 格差是正に大きな影響を与える画期的な判決である」との評価もあり、人事労務担当者にとっては大きなインパクトのある判決として受け止められ ました。
その後、会社側が控訴していましたが、11月2日にその判決が東京高裁でありました。
◆控訴審における判断は?
控訴審判決において、裁判長は「定年後再雇用での賃金減額は一般的であり、社会的にも容認されている」とし、賃金の引下げは違法だとして差額の支払い等を命じた東京地裁判 決を取り消し、労働者側の訴えを棄却しました。
労働者側の弁護士は、「減額が一般的であるとしても通常は職務内容や責任が変わっており、社会的に容認とする根拠は何もない」として、上告する方針を示しています。
◆賃金の設定には慎重な判断が必要
最高裁まで進む可能性があるため、司法における最終的な判断がどのように確定するのかは不明ですが、「控訴審の判断が妥当」と見る向きが多 いようです。
しかし、この事件が定年後再雇用者の処遇についてのこれまでの常識(当然のように賃金の引下げを行うこと)について一石を投じたことには間違いはなく、最終的な結論がどち らに転んだとしても、今後、会社としては「定年後再雇用者の処遇」については慎重な判断が求められると言えるでしょう。
マタハラ防止策を講じない企業の求人はハローワークで不受理に (2016/12/01)
◆来年1月施行
厚生労働省は、昨年10月から順次施行されている若者雇用促進法(青少年の雇用の促進等に関する法律)に基づき、マタニティー・ハラスメント(マタハラ)に対して、男女雇 用機会均等法で義務付けた防止措置を講じない企業の求人をハローワークで受理しないように制度を改めます。
政令を改正して、来年1月から施行されます。
◆求人不受理の対象に「マタハラ」を追加
ハローワークでは今年3月から、一定の労働関係法令の違反があった事業所を新卒者などに紹介することのないよう、こうした事業所の新卒求人を一定期間受け付けない仕組みを 創設しています。
具体的には、労働基準法・最低賃金法については、(1)1年間に2回以上同一条項の違反について是正勧告を受けている場合、(2)違法な長時間労働を繰り返している企業と して公表された場合、(3)対象条項違反により送検され公表された場合、また男女雇用機会均等法と育児・介護休業法については、法違反の是正 を求める勧告に従わず公表された場合等に、当該企業の新卒求人を受理しない取り組みを始めています。
今回は、その不受理の対象に、「マタハラ」に関する規定を加えるというものです。
◆両立支援で女性の社会進出を後押し
男女雇用機会均等法は、女性従業員の妊娠や出産を理由に職場で不利益な扱いをされることがないように、相談窓口を設置するなど防止体制を整備するように求めています。
厚生労働省の調査で法違反が見つかれば、是正を求める勧告を行いますが、それにも従わずに企業名が公表された場合には求人を受理しないこととします。不受理となる期間は、 違反が是正されてから6カ月が経過するまでの期間となります。
育児と仕事を両立させる環境整備を企業に促し、女性の社会進出を後押しする狙いです。
◆就労実態等の職場環境に関するデータベースも整備
また、厚生労働省では、残業時間や育休の取得率など企業の職場環境に関する様々な情報を集めたデータベースを整備する計画です。
若者がいわゆる「ブラック企業」へ就職してしまうことを防ぐために、労働条件などの的確な情報に加えて、平均勤続年数や研修の有無・内容といった就労実態等の職場情報も併 せて提供し、職場情報についての開示を強化するように企業側に働きかけ、学生や転職を考えている人がそうした企業に就職することを未然に防ご うというものです。
「賃上げ実施の中小企業」の法人税減税を拡大へ (2016/12/01)
◆2017年度税制改正で中小企業の法人税減税額引上げの方針
政府・与党は、資本金1億円以下の中小企業における賃上げの機運を高めるため、「所得拡大促進税制」を拡充して賃上げを実施した中小企業の法人税の減税額の引き上げること を、12月にまとめる与党税制改正大綱に盛り込む方針を固めました。
◆「所得拡大促進税制」って何?
本制度は2013年度に導入され、中小企業だけでなく大企業も活用することができます。
具体的には、2012年度の給与支給総額に比べて3%以上、また、支給総額と従業員の平均給与が前年度以上の場合に、増加分の10%が法人税額から減額されるという制度 で、2014年度には約7万4,000社の中小企業が本制度を利用していますが、中小企業全体から見ればごく一部にとどまっています。
最低賃金の引上げ等も行われていますが、今年の中小企業の賃上げ幅は、厚生労働省の調査によれば1.1%です。
そこで、この減額幅を20%に引き上げることにより中小企業の賃上げを促す、というのが改正方針の趣旨です。
◆対象となる「賃上げ」とは?
本制度の対象となる賃上げには、正社員の基本給引上げ(ベースアップ)だけでなく、賞与支給額やパート・アルバイトの賃金の引上げも含まれ ます。
賞与支給額は業績に左右されるものですが、本制度は事前申請なしに利用できるので、「思わぬ好景気に見舞われた」という企業にとってはチャ ンスです。
また、人材確保のためパートの正社員化を進めたり、時給引上げ等を行ったりしている企業でも要件を満たす可能性があります。
一度、自社の給与支給総額の変化を確認してみてはいかがでしょうか?
初の「過労死等防止対策白書」 その内容とは? (2016/11/02)
◆法施行後、初の白書
政府は、平成26年に施行された「過労死等防止対策推進法」に基づき、年次報告書「過労死等防止対策白書」を初めて公表しました。
この白書は、業界ごとの長時間労働の現状や過労死等の実態を解明するための調査研究、平成27年度に行われた過労死等防止対策の取組み、民間団体の活動等が記載されてお り、過労死や過労自殺の現状や防止策などを280ページにわたってまとめられています。
◆「残業80時間超」企業の割合は?
企業へのアンケート調査によると、1年のうち1カ月の時間外労働時間が最も長かった正規雇用従業員について、過労死ラインとされる時間外労働時間月80時間を超えると回答 した企業は22.7%でした。
業種別に見てみると、「情報通信業」(44.4%)が最も多く、「学術研究、専門・技術サービス業」(40.5%)、「運輸業、郵便業」(38.4%)が続いています。
また、残業の発生する理由としては、「業務量が多い」「人員不足」「業務の繁閑の差が激しい」「顧客からの不規則な要望に対応する必要がある」等を挙げる企業が多くなって います。
労働者への「残業時間別の疲労度蓄積度、ストレスの状況」の調査では、残業時間が長いほど「疲労蓄積度」と「ストレス」が高いと判定される割合が多く、正社員の36.9% が高ストレスと判定されたことがわかりました。
◆現状を知るためには周知・啓発が必要
白書の第3章では、過労死等の防止のための対策の実施状況が報告されています。
労災認定事案等の分析や、ポスター、パンフレット・リーフレット、新聞広告、Web広告、Webサイト等による周知・啓発、相談体制の整備等の実績を報告しています。
なお、厚生労働省のホームページでは「過労死等防止対策白書」のダウンロードが可能であり
(http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000138529.html)、 10月下旬からは政府刊行物センターなどで販売予定とのことです。
増加する「障害者雇用」の現状と今後の課題 (2016/11/02)
◆増える障害者雇用
国による障害者雇用対策が講じられている中で、障害者の就職件数は年々増加しています。
厚生労働省の「平成27年度 障害者の職業紹介状況等」の調査でも、ハローワークを通じた障害者の就職件数は平成26年度の84,602件から大きく伸びて90,191件(対前年度比6.6%増)とな り、7年連続で増加したと公表されています。
特に、最近は精神障害者の就職件数が大幅に増加しているようです。
◆法定雇用率達成の企業はまだ少ない
一方、エン・ジャパン株式会社が実施した「障害者雇用」についてのアンケート調査(回答233社)によると、従業員数50名以上の企業で法定雇用率(2.0%)を「達成し ている」と回答したのは約31%だったそうです。
その他は、「雇用しているが雇用率は未達成」が31%、「50名以上の企業だが雇用していない」が38%となり、法定雇用率を達成している企業が大半を占めるとは言えない 状況です。
平成27年の厚生労働省の調査でも、法定雇用率達成企業の割合は 47.2%と公表されており、その割合は増加しているものの、障害者の雇用が十分に進んでいるとは言えない状況です。
◆仕事内容や環境面の整備に課題を持つ企業が多い
上記のエン・ジャパン社のアンケート調査では、実際に雇用している職種や分野について尋ねたところ、「事務」(54%)および「軽作業」(37%)との回答が多くなってい ます。
また、雇用上の課題や懸念点として、「適した仕事があるか」「法定雇用率の達成」「「設備・施設・機器など安全面の配慮」「周囲の社員の、障害への理解」などが挙げられて おり、仕事の内容や職場の環境面の整備に課題感を持つ企業が多いことがわかります。
◆採用後の体制まで含めた対応が必要に
最近は障害者へのパワハラ事案について報道されることも多く、職場内の障害者へのハラスメント、嫌がらせについて問題になっています。
企業側の雇用動機は様々ですが、今後、障害者雇用を推し進めていくうえでは、採用後の社内体制まで含めて障害者雇用に対する考え方を変化させていく必要がありそうです。
職場での旧姓使用は可か否か ～東京地裁判決から考える (2016/11/02)
◆女性教諭の訴えを棄却
私立中学・高校の30代の女性教諭が、結婚後に職場で旧姓使用が認められず人格権を侵害されたとして、学校側に旧姓の使用と約120万円の損害賠償を求めた裁判の判決が 10月11日に東京地裁であり、「職場で戸籍上の氏名の使用を求めることには合理性、必要性がある」として、教諭の請求を棄却しました。
◆生徒からは旧姓で呼ばれていたが…
女性教諭は2003年から同校に勤務し、2013年7月に結婚、改姓。学校側には旧姓の使用を認めるよう申し出ましたが、学校側は旧姓の使用を認めませんでした。
この女性教諭は、現在はやむなく時間割表や保護者への通知などには戸籍名を使用しているそうですが、教室内では旧姓を名乗り、生徒の多くから も旧姓で呼ばれているとのことです。
◆判決は「戸籍名の使用に合理性」
判決では、旧姓について「結婚前に築いた信用や評価の基礎となる」と述べ、その使用は法律上保護されると位置付けています。
一方で戸籍名については、「戸籍制度に支えられたもので、個人を識別するうえでは旧姓よりも高い機能がある」とし、今回のように、職場の中で職員を特定するために戸籍名の 使用を求めることには合理性があると結論付けました。
◆旧姓使用は社会に根付いていない?
原告側弁護士は「現代の社会の実情が見えていない判決だ」と批判し、控訴する意向です。
今回の判決は、男性裁判官3人が判断したもので、旧姓を使える範囲が社会で広がる傾向にあることは認めつつも、「既婚女性の7割以上が戸籍名を使っている」とする新聞社の アンケート結果や、旧姓使用が認められていない国家資格が「相当数」あることを理由として、「旧姓を戸籍名と同様に使うことが社会で根付いて いるとは認められない」と結論付けました。
◆国会での議論は進まないまま
旧姓使用をめぐっては、昨年12月の最高裁大法廷判決が夫婦同姓を「合憲」と判断しています。
一方、結婚後の姓の問題については「国会で論じ、判断するものだ」ともしましたが、国会での議論はその後進んでいません。
個人を識別するうえで、旧姓より戸籍上の姓のほうが、本当に合理性があるのか、行政では住民票の写しやマイナンバーカードへの旧姓併記も検討され、「女性活躍」が唱えられ る中で時代に逆行するのではないか、判決を受けて再び議論が高まりそうです。
増加する「介護離職」の防止を支援するための助成金 (2016/10/02)
◆「介護離職」が増加しています!
近年、親族などの介護を理由に離職を余儀なくされる労働者が増えています。
このいわゆる「介護離職」は、企業にとっては重要な働き手を失ってしまうというマイナス面、労働者にとっては収入を失ってしまう(転職しても年収がダウンしてしまうケース が多い)というマイナス面があり、国や厚生労働省でも「いかに介護離職を減らすか」ということに力を入れています。
◆2つの助成金の概要
今年度より、介護離職の防止を支援するための施策として、両立支援等助成金のメニューに『介護支援取組助成金』が加えられました。
この助成金は、労働者の仕事と介護の両立に関する取組みを行った事業主に対して助成を行うもので、具体的には、厚生労働省が作成している「介護離職を予防するための両立支 援対応モデル」に基づく取組み(仕事と介護の両立に関するアンケート調査実施、制度設計・見直し、介護に直面する前の労働者に対する社内研 修・制度周知、介護に直面した労働者のための相談窓口の設置・周知、働き方改革など)を行った企業に60万円が支給されるものです(1企業1 回のみ)
さらに、仕事と介護の両立に資する職場環境整備に加え、労働者の円滑な介護休業の取得・職場復帰や介護のための時差出勤制度などを実現した事業主に対して助成を行う『介護 離職防止支援助成金(仮称)』が創設される予定です(9月下旬に召集される臨時国会で二次補正予算が成立した場合)。
◆「ダブルケア」の問題も発生
最近は介護を行うだけでなく、介護と同時に育児も行わなければならない「ダブルケア」の問題も発生しており、約25万人(女性約17万人、男性約8万人)がダブルケアを 行っているとの調査結果が出ています(4月に発表された内閣府男女共同参画局「育児と介護のダブルケアの実態に関する調査」)。
現在、人手不足・人材不足が経営上の大きな課題となっており、企業としては、育児・介護等、プライベートで様々な問題を抱えている労働者をいかに辞めさせないかについて、 真剣に考えなければならない時期に来ていると言えるでしょう。
女性社員が考える結婚・出産後の「キャリア意識」 (2016/10/02)
◆「結婚・出産後も働きたい」女性が9割近く
女性の場合、結婚・出産などのライフイベントが、キャリアプランに影響を与えることが多いものです。妊娠・出産となると、産休・育休など会社を離れる期間が生じますし、そ の後の女性のキャリア意識は、それぞれの事情によって様々です。
「これからの転職。」(運営会社：株式会社Shift(ビースタイル・グループ))の研究機関である「これからの転職。研究所」が、首都圏に勤務するキャリア女性(27 才～33才)を対象に実施した『結婚・出産後のキャリア意識』についてのアンケート調査では、「結婚・出産後に、どのような働き方をしたいと 考えていますか?」との質問に対して、「結婚・出産後も働きたい」と回答した女性が86.7%という結果となったそうです。
これは「ずっと働かずに専業主婦として過ごしたい」と回答した8.5%を大きく上回る結果となっています。
◆「専業主婦になってもいいが、また働きたい」は5割超
上記の「結婚・出産後も働きたい」との回答の内訳は、「キャリアを途切らせることなく継続的に働きたい」が33.0%、「一時的に専業主婦(無業)になってもいいが、また 働きたい」が53.7%となっています。
キャリアを一旦中断してもよいと考えている層のほうが、まだ多い結果となっています。
以上のことからは、子育てにはしっかり時間をかけたいという意識と、まだまだ企業の両立支援の制度が整っていない現状が見て取れます。
これは、同調査で、産後に育休を取りたい期間についての質問に対して、約半数が「1年以上、3年未満」(46.3%)と長めに回答したことからもわかります。
◆仕事と育児を両立できる職場が求められている
育休を長く取得することを希望している女性が多い一方、なかなかそこまでの制度は整っていない職場が多いというのが現状です。
中小企業では人員の関係もあり、対応が難しいところですが、女性の活躍が社会的にも進んでいく中で、「キャリア継続」と「子育て」のいずれかを選択しなければならないとい う職場環境では、さらに深刻な人手不足の問題に直面しかねません。
できるところから、今後の対応を考えみてはいかがでしょうか。
10月から変わります! (2016/10/02)
◆短時間労働者への被用者保険の適用拡大
1週間の所定労働時間および1月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3未満であっても
(1) 従業員500人以上の企業に勤務していること
(2) 週の所定労働時間が20時間以上
(3) 勤務期間が1年以上見込まれること
(4) 月額賃金が8．8万円以上
(5) 学生以外
の5つの条件をすべて満たす場合は、社会保険が適用されます。
自社の従業員数が500人未満の企業でも、従業員(被保険者)の健康保険上の扶養家族が上記に当てはまる場合は、扶養家族から抜かなくては なりません。
◆被用者保険の標準報酬月額下限の引き下げ
厚生年金の標準報酬月額の下限が98,000円から88,000円へ引き下げられました。11月納付分から適用になります。
◆最低賃金額の改定
都道府県ごとに定められている地域別最低賃金が10月1日から順次改定され、すべての都道府県で、時間額21円から25円の引き上げとなり ます。
都道府県別の改定額(一部)
| 都道府県名 | 最低賃金時間額(円) | |
| 平成28年 | (平成27年) | |
| 北海道 | 786 | (764) |
| 宮城 | 748 | (726) |
| 茨城 | 771 | (747) |
| 埼玉 | 845 | (820) |
| 千葉 | 842 | (817) |
| 東京 | 932 | (907) |
| 神 奈川 | 930 | (905) |
| 愛知 | 845 | (820) |
| 大阪 | 883 | (858) |
| 兵 庫 | 819 | (794) |
| 香川 | 742 | (719) |
| 福 岡 | 765 | (743) |
2018年春入社の採用活動日程と最近のインターンシップの動向 (2016/09/01)
◆今年と変化なし
経団連(日本経済団体連合会)は、現在の大学3年生が対象となる2018年春入社の就職・採用活動に関して、大手企業による会社説明会の解禁日を2017年入社組(現在の 大学4年生)と同じ「3年生の3月」、面接など採用選考の解禁日を「4年生の6月」と、それぞれ変更しない方針を示しました。
今年(来春入社の現在の4年生)は6月に選考が解禁となり、前年の「4年生の8月」より2カ月前倒しされましたが、「大きな混乱は聞いていない」として据え置きとなったよ うです。
◆今後はルールの見直しも検討
例年は正式な解禁日が今の時期には決まっているはずが未確定という異例の事態となっており、学生や企業側からは早期の決定を求める声が出ていることを踏まえ、10月にも正 式決定するとしています。
また、経団連は、2019年春以降の日程を含めルールについての見直しも含め検討するとしています。
◆インターンシップ推進の検討会
このような状況下で、7月から3年生向けのインターンシップが始まっています。
近年、採用のための選考期間が短くなっていることから、企業がインターンシップを採用活動の重要なツールと考えていることもあり、文部科学省・経済産業省・厚生労働省は経 済団体や専門家を集めインターンシップの推進に向けた検討会を立ち上げました。
年内にはインターンシップの実態や教育効果に関する調査を行い、インターンを実施する日数や大学の単位認定の有無、参加学年ごとの類型別に効果的なインターンの方法につい ても議論するとしています。
◆「学びの一環」としてのインターンシップ
最近では、夏季休暇に合わせて、大学1～2年生を対象とした長期型インターンシップを実施する企業も増えています。
これは、採用とは完全に切り離し、学校と企業が協力し、人材の育成、単位の認定、受入れ企業が実費相当を支給という試みを始めています。
これにより、学生が早くから社会人としてのスキルを身につけることができ、就職してからの職種のミスマッチの防止にもつながる効果が期待さ れています。
メタボ健診で「正常レベル」の人は2割未満 (2016/09/01)
◆「正常レベル」の割合はかなり少ない
健康保険組合連合会(健保連)が2014年度における40歳～74歳(326万4,499人)を対象とした特定健康診査(特定健診)の調査結果を発表し、健康診断の主要4 項目(血圧、脂質、血糖、肝機能)がすべて「基準値以内」だった人が全体の約19%しかいなかったことがわかりました。
また、肥満に該当しない人でも、特定保健指導対象や医療機関での受診が必要な人は7割近くいたこともわかりました。
◆腹囲・BMIは基準値未満でも油断できない
特定健診は「メタボ健診」とも呼ばれ、2008年度から実施が義務付けられています。
40歳～74歳を対象に、腹囲が男性85センチ以上(女性は90センチ以上)、BMI25以上を基準値に、血糖・血圧：脂質などに異常がある人を特定保健指導の対象とする ものです。
しかし、厚生労働省の研究班などが「腹囲やBMIが基準値未満でも、血糖・血圧などに異常があると発症リスクが高まり、逆に腹囲などが基準値以上でもそれ以外の異常がない 場合は発症リスクに変化がない」とした研究結果を発表しており、新たな基準での検診を2018年から実施する予定です。
◆特定保健指導を受けていない人は医療費が1.5倍
同じく健保連が行った調査によると、特定保健指導を受けた人と受けていない人で1人当たりの医療費を比べると、特定保健指導を受けた人のほうが、受けていない人に比べて医 療費が低い傾向にあることがわかっています(男性の場合だと医療費について約1.5倍の差があるようです)。
また、男性の場合は「血糖に異常がある人は、ない人に比べて医療費が2倍以上」、女性の場合は「メタボリスクがある人は、ない人に比べて医療費が2倍以上」かかっているこ ともわかっています。
◆生活習慣の見直しを
保健指導判定値のリスク項目別割合をみると、最も高い割合を示しているのは肥満者・非肥満者とも「脂質」で、健保連では「肥満ではなくても脂質の値に注意し、必要があれば 保健指導や医療機関への受診を勧奨することが重要」とコメントしています。
食べすぎや運動不足によりエネルギーが過剰に摂取された状態になると、内臓脂肪はすぐに溜まってしまいます。食生活、運動、タバコなど、今一度自分の生活習慣を見直してみ ましょう。
育児休業取得者の割合と男性の育休取得で受給できる新設助成金 (2016/09/01)
◆男女別の育児休業取得率は?
厚生労働省から「平成27年度 雇用均等基本調査」の結果が公表され、育児休業の取得者割合(取得率)が明らかになりました。
これによると、平成27年度に育児休業を取得した女性の割合(平成25 年10 月1日から平成26 年9月30 日までに在職中に出産した女性のうち、平成27 年10 月1日までに育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む)の割合)は81.5%(前年度86.6%)、同じく男性の割合(同期間中に配偶者が出産した男性の うち、育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む)の割合)は2.65%(同2.30%)となり、男性の取得率は平成8年度の 調査開始以来過去最高となったそうです。
女性の取得率は平成20年(90.6%)をピークに伸び悩んでおり、ここ9年では最低の割合となりました。
◆男性の取得率は過去最高。しかし…
男性の取得率は調査開始以来「過去最高」となりましたが、政府が目標として掲げる「2020年度に13%」には程遠い数字となっています。
何らかの抜本的な対策が講じられない限り、2020年までに取得率を13%に引き上げることは不可能と言えるでしょう。
◆今年度から新設された助成金
そんな状況の中、「両立支援等助成金」の1つとして、男性労働者に一定の育児休業を取得させた事業主に助成を行う「出生時両立支援助成金」が今年度から新設されました。
支給対象となるのは、子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業(1年度につき1人まで)であり、過去3年以内に男性の育児休業 取得者が出ている事業主は対象外となります。
支給額は、中小企業では1人目が60万円(2人目以降 15万円)、大企業では1人目が30万円(2人目以降15万円)となっています。
男性従業員のご家庭にお子さんが産まれる予定がある場合、申請を検討してみてはいかがでしょうか。
調査結果にみる 中小企業の「人手不足」への対応と課題 (2016/08/01)
◆中小企業へのアンケート調査
日本商工会議所から6月下旬に「人手不足等への対応に関する調査」の集計結果が公表されました(調査対象：中小企業4,072社、回答企業：2,405社)。
企業における人員の過不足状況や求める人材、女性の活躍推進をはじめとする人手不足対応への取組み状況等について知ることができます。
◆半数以上の企業が人手不足に!
まず、「人員が不足している」と回答した企業は55.6%(平成27年調査50.3%)、「過不足はない」と回答した企業は39.7%(同45.5%)となっています。
全体の半数以上の企業で人手不足が生じており、昨年調査よりもその割合が約5%上昇していることから、その傾向が強まっている状況です。
業種別にみると、「宿泊・飲食業」(79.8%)で不足感が最も高く、「介護・看護」(77.5%)、「運輸業」(72.3%)、「建設業」(63.3%)と続いていま す。
◆企業が求める人材とは?
また、「人員が不足している」と回答した企業の69%が、求める人材として「一定のキャリアを積んだミドル人材」と回答しています。
ただ、その他の項目(「高卒社員」「大卒社員」「管理職経験者等シニア人材」)においても、前年調査と比較して高い数値となっており、幅広 い層で人手不足が広がっている状況です。
◆人手不足への対応と課題
人手不足への対応として、女性や高齢者など幅広い人材の活用等が求められていますが、本調査では実際の企業の取組状況を知ることができま す。
女性の活躍推進については、「実施している」が40.0%、「実施を検討している」が21.5%となり、6割を超える企業で何らかのアク ションを起こしています。
女性の活躍を推進するうえでの課題としては、「女性の職域が限定されている」(38.6%)が最も高く、「女性の応募が少ない(女性社員が 少ない)」(31.7%)、「女性が管理職登用を望んでいない」(23.0%)が続いています。
65歳以降の雇用延長については、すでに65歳超の者を雇用している企業は回答企業の約7割となっているものの、65歳以降の雇用延長につ いて「義務化は反対」(30.1%)、「65歳までは雇用できるがそれ以上の対応は難しい」(27.1%)といった意見も出ています。
65歳超まで雇用できない理由として、「本人の体力的な面で難しい」(66.5%)、「若い年齢層の採用の阻害になる」(47.6%)、 「生産性が低下する」(37.3%)、「雇用し続ける余裕(人件費等)がない」(22.7%)といった回答がありました。
就業規則に「懲戒処分」明記も!
企業に求められる「マタハラ」防止対策 (2016/08/01)
◆就業規則に「マタハラ懲戒」
厚生労働省は、妊娠や出産を理由とした職場における嫌がらせを意味する「マタニティ・ハラスメント(マタハラ)」の防止対策の1つとして、企業が対処方針を就業規則などに 明記し、加害者を懲戒処分とすることなどを求める指針案を示しました。
この指針は今年3月に成立した改正男女雇用機会均等法などに基づくもので、来年1月の施行に合わせて運用が始まる予定です。
◆マタハラ・育休に関する相談が増加
2015年度に全国の労働局の雇用均等室に寄せられたマタハラに関する相談件数が4,762件となり、過去最多を2年連続で更新しました。4,000件を超えたのは初めて のことです。
相談内容で最も多かったのが、「婚姻や妊娠、出産を理由とした不利益取扱い」で2,650件(前年比17.7ポイント増)、次いで「育児休業での不利益取扱い」が 1,619件(同20.8ポイント増)となっています。
近年、マタハラが社会問題化しており、認知が広がっていることも影響しているようです。
◆解釈通達も確認を
妊娠を理由とした降格が男女雇用機会均等法に違反するとした2014年10月の最高裁判決を受け、厚生労働省は「妊娠・出産・育児休業等の事由を『契機として』不利益取扱 いが行われた場合は、原則として妊娠・出産・育休等を『理由として』不利益取扱いがなされたと解され、法違反」とする通知を労働局に出してい ます。
これに関しては、同省から「妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るＱ&Ａ」が出ていますので確認しておきましょう。
◆就業規則の確認、防止体制の整備を
冒頭で述べたとおり、厚生労働省の指針案では就業規則等に「懲戒処分」に関する規定を盛り込むことで、加害者に対して厳しく処分することを 求めています。
この他にも、マタハラ防止のための周知・啓発や相談体制の整備、再発防止策などを求めていますので、企業としては、今一度しっかりと自社の 就業規則、マタハラ防止体制などを確認しておくことが必要です。
「介護休業」取得の判断基準を緩和へ (2016/08/01)
◆企業も労働者も悩む「仕事と介護の両立」問題
介護休業制度は、家族を介護している労働者が最長93日間取得することができ、その間、介護休業給付として休業前賃金の40%相当額を受け取ることができます。
要件を満たす非正規労働者も取得できますが、取得割合は約16%にとどまり、年間約10万人が「介護離職」をしていると言われ、制度が十分に機能していないという問題があ ります。
◆介護休業制度をめぐる法改正
介護離職者には企業の中核を担う40～50歳代の人も多いことから、制度を活用しやすくするための改正案が今年の通常国会で成立し、来年1月1日から施行されることとなり ました。
主な改正点は、(1)最大3分割で取得可能(上限93日間)、(2)祖父母や兄弟姉妹のための介護休業の同居要件廃止、(3)介護休業給付金の支給率を67%にアップで す。
◆取得できる基準の緩和でより取得しやすく
上記改正法の施行に合わせて、厚生労働省は、介護休業の取得基準を緩和する方針を決めました。現行基準は特別養護老人ホームへの入所が必要かどうか(要介護2～3程度)が 目安となっていましたが、介護認定と連携していないためわかりにくいという声もあり、介護休業の利用低迷の一因ともなっていました。
新基準では、要介護2以上なら休業を取得できることが明記され、要介護1以下でも、見守りの必要度に応じて休業が取得できるようになります。
◆就業規則、育児・介護休業規程の整備が必要
上記の通り、介護休業制度については来年1月1日から施行される改正法の影響もあり、企業は就業規則や育児・介護休業規程の見直しが必要と なります。
また、取得基準の緩和により、取得の可否に関する相談や取得希望者が増えることが予想されますので、情報提供や相談対応ができるようにして おく必要があります。
2016年中の対応が求められる事項ですので、漏れのない準備を進めましょう。
労働契約法20条違反!
「定年後再雇用と処遇」をめぐる東京地裁判決の影響は? (2016/07/03)
◆会社に賃金差額の支払いを命じる判決
新聞報道等ですでにご存じの方も多いと思いますが、5月13日に東京地裁から「定年後再雇用と処遇(賃金)」についてこれまでの"常識"を覆す判決が出ました。
判決の趣旨は「定年後に嘱託社員として再雇用された3人の労働者(トラックドライバー)の職務内容が定年前と変わらないにもかかわらず、会社(運送会社)が賃金を約3割引 き下げたことは違法(労働契約法20条違反)である」というもので、会社には賃金の差額の支払いなどが命じられました。
◆判決に対する評価
上記のような賃金格差について労働契約法20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)の違反を認めた判決は過去に例がなく、労働者側の弁護士は「通常の労 働者と定年後再雇用された労働者との不合理な格差是正に大きな影響を与える画期的な判決である」と評価しています。
また、原告の1人は「同じような立場の人にこの判決が力となれば」と話しているそうです。
◆今後の企業実務への影響は?
判決後、会社側はすぐに控訴したため、裁判における最終的な結論がどのようになるかは現時点ではわかりませんが、仮にこの判決(=労働者側の勝訴)が高裁・最高裁で維持さ れた場合、定年後再雇用者の賃金引下げは認められなくなるケースが出てくる可能性があり、企業実務への影響は非常に大きなものとなります。
今後の裁判で裁判官がどのような判断を下すのか(裁判がどのような結論となるのか)について、注視しておく必要があるでしょう。
【参考条文】労働契約法第20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約 の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条におい て「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
企業にとってのメリットは?「法人番号」の利活用 (2016/07/03)
◆13桁の番号
株式会社や社団法人、協同組合等、設立の登記を行った法人や国の機関・地方公共団体などに、13桁の法人番号が指定される「法人番号制度」が平成28年1月よりスタートし ています。
個人番号とは異なり、誰でも利用することが可能な法人番号について、先般、国税庁より番号の調べ方や売掛金管理での活用方法等を紹介するリーフレットが公表されました。
◆法人番号公表サイトとは?
「国税庁法人番号公表サイト」(http://www.houjin-bangou.nta.go.jp) では、「法人番号」「商号または名称」「所在地」などから、法人等の基本3情報(商号または名称・所在地・法人番号)を検索することができま す。
◆法人番号の活用方法
(1)取引先情報等の入力補助による効率化
ダウンロードデータ等を活用することで、法人番号だけ入力すれば「法人番号公表サイト」で公表している「法人名」「本店所在地」の情報を自動的に補完入力する機能を追加す ることができます。これにより、誤入力等による問題が解消できるほか、入力作業の効率化にもなります。
(2)売掛金管理等、会計業務の効率化・自動化
法人番号付きで売掛金(売上台帳)の管理を行うと、法人番号をキーに取引先ごとの集計が容易になります。また、支店・出張所との取引であっても、本店と同一の法人番号であ ることから、取引先ごとの集計を確実に行うことができます。
◆国際的に利用可能な企業コードとしての法人番号
(1)電子商取引での活用例
各企業が、発番機関コードに法人番号を付加したものを共通の企業コードとして活用することで、各企業システム間のコード変換作業が不要となり、全体のコスト削減を実現する ことができます。
(2)電子タグの活用例
電子タグについては、出荷品や在庫などに、「カード型」「ラベル型」「ボタン型」「スティック型」など、様々な形状の電子タグを取り付けて無線で読み取ることで、在庫や場 所を把握する技術が普及してきています。この電子タグに統一された企業コードを記録することで、物流の効率化や、電子タグの普及にもつながる ことが期待されています。
セクハラ指針の一部改正で「LGBT」に関する内容が明記されます! (2016/07/03)
◆企業に求められるLGBT対応
近年、人権保護の観点からはもちろん、リスク対応や優秀な人材の確保といった観点から、企業においてもLGBTへの理解と対応が求められて きています。
ここでいう「LGBT」とは、レズビアン(L)、ゲイ(G)、バイセクシュアル(B)、トランスジェンダー(T)といった性的少数者のことであり、2015年に電通総研が 行った調査では、人口の7.6%がLGBTであると発表されています。
そのよう中、厚生労働省は、いわゆる「セクハラ指針」(事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上構ずべき措置について)の改正を行い、企業に LGBTなどの性的少数者へのセクハラにも対応する義務があることを明文化する方針を固めました。
◆職場におけるセクシュアルハラスメントの対象者の明確化
労働政策審議会(雇用均等分科会)の中で示された「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する告示案」で は、「従来より、職場におけるセクシュアルハラスメントについては、被害者の性的指向や性自認は問わないものであるが、それが周知徹底されて いないとの声が近年多くなっている。これを踏まえて、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、これらの者に対する職場におけるセク シュアルハラスメントも、セクハラ指針の対象となる旨を明確化する改正を行うこととする。」とされました。
現在でも性的少数者は指針の対象となっていますが、明文化はされていませんでした。
セクハラ指針の2(1)に、「被害を受けた者の性的指向や性自認にかかわらず対象となる」と新たに明記することで、さらなる周知徹底を図るねらいがあるようです。
◆施行日について
上記指針は平成29年1月1日より改正される予定ですので、社内のセクシュアルハラスメント防止規程の見直しや社員への周知等、LGBT対応が必要になってきます。
平成28年度「年度更新」手続のポイント (2016/06/01)
◆雇用保険料率は「引下げ」
労働保険の保険料は、年度当初に概算で申告・納付をし、翌年度の当初に確定申告のうえ精算します。つまり、年度更新手続は、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を併せ て申告・納付する手続きです。
この保険料とは「労災保険料」と「雇用保険料」ですが、保険料算出に使用する保険料率が、労災保険料率は前年度から変更ないものの、雇用保険料率は引き下げられ、一般の事 業1000分の11(前年度1000分の13.5)、農林水産・清酒製造の事業1000分の13(前年度1000分の15.5)、建設の事業 1000分の14(前年度1000分の16.5)となっています。
◆手続きに必要な様式等の入手方法
必要な様式やツール等は、厚生労働省のホームページに随時アップされます。
今年度は、申告書の送付は5月末からスタートし、提出は6月1日から7月11日までの間に行いますが、事前に準備できるものは早めに取り掛かっておきましょう。
◆「法人番号」の記載が必要に
申告書の様式が変更され、「法人番号欄」」が追加されています。
法人番号とは、国税庁から通知された13桁の番号で、この番号を記入します(1法人につき1つ割り当てられるので、支店や事業所においても同じ番号を記入します)。個人事 業主の行う事業については、法人番号欄の13桁すべてに「0」を記入します。
◆建設の事業は消費税の取扱いに注意
建設の事業で労務費率により保険料の算定基礎となる賃金総額を算出する場合、前年度中に終了した事業については、事業の開始時期により消費税率等に係る暫定措置の適用の有 無が異なります。
詳細は厚生労働省ホームページ等で確認しておきましょう。
◆熊本・大分における地震の被害に伴い労働保険料等の納付猶予を受ける場合
今年4月に熊本県・大分県を中心に発生した地震により、事業の経営のために直接必要な財産(事業財産)に相当の損失(おおむね20%以上)を受けた事業主は、「納付猶予申 請書」および「被災証明書」を提出することにより、一定期間その納付の猶予を受けることができます。
この申請は、年度更新申告書の提出とともに行うことも可能ですが、被害額が申告書の提出までに確定しない場合は、災害が止んだ日から2月以 内に行います。
厚生労働省の支援策で「無期転換ルール」対応は進むか? (2016/06/01)
◆平成30年度から本格化
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって企業などが無期労働契約に転換しなければならない「無期転換ルール」は、平成30年度から本 格的にスタートします。
厚生労働省は、このルールに関して平成28年度に実施する以下の支援策を4月下旬に発表しました。
- 無期転換制度の導入支援のための「モデル就業規則」の作成
- 無期転換制度や「多様な正社員制度」の導入を検討する企業へのコンサルティングを実施
- 無期転換ルールも含めた「労働契約等解説セミナー」を全国で208回開催
- 無期転換制度や「多様な正社員制度」についてのシンポジウムを開催
- 先進的な取組を行っている企業の事例を厚生労働省のホームページなどで紹介
- 無期転換制度の導入手順などを紹介するハンドブックを作成
- キャリアアップ助成金を拡充
- 都道府県労働局(雇用環境・均等部(室))に専門の相談員を配置
◆無期転換対応の動きが進むか?
独立行政法人労働政策研究・研修機構が昨年12月に実施した調査によると、労働契約法に基づく「無期転換ルール」について66.1%の企業が「何らかの形で無期契約にして いく」と回答したそうです。
厚生労働省の支援策発表を受けて、企業における無期転換ルール対応の動きが本格化していくことが見込まれます。
◆業種別のモデル就業規則
なお、上記支援策のうち(1)のモデル就業規則については、「小売業向け」および「飲食業向け」のものはすでに厚生労働省が作成しており、同省ホームページでダウンロード することができます(「多様な正社員 厚生労働省」で検索)。
それぞれ42ページにわたるもので、「無期転換ルール」のみならず「多様な正社員制度」にも対応するものとして詳細な解説も付いており、小売業および飲食業における就業規 則作成の際には大変参考になります。
今後は他の業種についても作成が行われる予定となっています。
「勤務間インターバル制度」に関する動向 (2016/06/01)
◆「勤務間インターバル制度」に助成金検討
厚生労働省が「勤務間インターバル制度(=社員が職場を退社し、翌日出社するまでに一定の時間を空ける制度)」を導入した企業に最大100万円の助成金の支給を検討してい る、との報道がありました。
今月にもまとまる「ニッポン一億総活躍プラン」に盛り込まれるとのことです。
◆「勤務間インターバル制度」とは?
この「勤務間インターバル制度」は、現在EU諸国で導入されているもので、勤務終了後から次の勤務開始までに一定の休息時間を設ける制度で す。
(1)24時間につき最低連続11時間の休息を付与すること、(2)7日ごとに最低連続24時間の休息日を付与すること、(3)週の平均労働時間が時間外労働を含めて48 時間を超えないことというのが主な内容です。日本でも一部の大企業ではすでに導入されています。
厚生労働省では、長時間労働抑制のためにこの制度の普及を図りたいことから、助成金支給を検討することになりました。
助成金の受給には、制度を導入して就業規則に明記し、目標の数値を盛り込んだ計画書を提出することなどが必要になるようです。要件等の詳細はこれから発表されますので、注 目しておいたほうがよいでしょう。
◆「勤務間インターバル」のその先を見据えることの重要性
ただ、実際の運用面を見ると、例えば8時間労働で週5日勤務(通勤に片道1時間、休憩は1時間)の場合に、12時間のインターバルを設けたとすると、午後9時に退社し翌日 9時出社という生活になります。また、通勤時間を除くと実質的には10時間の休息となります。さらに残業時間で見ると、1日4時間、月80時 間の残業となり、これは過労死ラインぎりぎりの数値で、最低限度のものと考えられます。こうした課題があることから、勤務間インターバルのそ の先を見据えた研究がなされています。
独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所の発表によると、課題として、(1)日勤後や夜勤後といった働く時間帯によるインターバルの効果、(2)特に心理的ストレスの高い勤務についてのイ ンターバルの長さの設定、(3)インターバルの中身(休息の過ごし方)などがあるようです。
また、制度の普及している国でも、勤務時間外における仕事に関するメールのやりとりや自宅での仕事等により、勤務時間外でも仕事に拘束される事例があり、労働者の健康問題 にもつながっているという問題もあるようでので、制度の実際の運用面では考えておくべきことが多いと思われます。
残業80時間で立入り調査へ! 政府の長時間労働抑制対策 (2016/05/01)
◆「残業80時間」で立入り調査の対象に
政府は、労働基準監督官による立入り調査について、1カ月の残業時間の基準の引下げ(100時間→80時間)を検討していることを明らかにし、新聞でも大きく報じられまし た。
長時間労働に歯止めをかけるため指導を強化し、子育て中の女性や高齢者が働きやすい環境を整えることがねらいで、対象者は300万人(2.7倍)に拡大することが予想され ています。
なお、法改正による規制強化などは見送る方向のようです。
◆「過重労働撲滅対策班=かとく」を省内に設置
また、厚生労働省は違法な長時間労働に対する監督指導を強化するため、4月1日に全国の労働局との調整を行う「過重労働撲滅特別対策班」(かとく)を省内に設けました。
さらに、「過重労働特別監督監理官」を全国47の労働局に1人ずつ配置し、態勢を強化しています。
同省は、労働基準監督官が不足していることから「悪質性、違法性の高い所を優先して監督指導を行う」方針のようです。
◆長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果
平成27年4月から12月までに8,530事業場に対して実施した、長時間労働が疑われる事業場(月100時間超の残業が疑われるもしくは過労死に関する労災請求があった 事業場)に対する労働基準監督署による監督指導の実施結果が取りまとめられ、この結果、監督指導を行った8,530事業場のうち、半数を超え る4,790事業場で違法な時間外労働が確認されたため、是正・改善に向けた指導が行われました。
なお、このうち実際に月100時間を超える残業が認められた事業場は、2,860事業場(59.7%)でした。
◆長時間労働のない職場づくりへ
近年、職場では過労死防止や女性の活躍推進に向けた長時間労働の是正、そして柔軟な働き方が求められていますが、小売業など人手不足から長時間労働が常態化している業種は 深刻な悩みとなっています。
また、上記のように1カ月の残業時間の基準の引下げが行われることによって、より一層注意して労働時間を適正に管理していかなければならな くなります。
企業にとっては今後も引き続き、長時間労働を減らすための体制作りや規定の見直しが必須と言えるでしょう。
「配偶者手当」はもう古い? 見直しを促す報告書まとまる (2016/05/01)
◆「103万円の壁、130万円の壁」が就労の妨げに?
「女性活躍推進法」も施行され、女性の就業環境が大きく変わりつつあります。
企業が支給するいわゆる「配偶者手当」(家族手当、扶養手当等名称は様々)も、税制、社会保障制度とともに女性パートタイマー等の就労を抑制しているとの指摘があり、 2015 年11 月26 日に決定された「一億総活躍社会の実現に向けて緊急に実施すべき対策-成長と分配の好循環の形成に向けて-」で制度の在り方を検討することが明記されたことを受け、厚生労 働省に女性の活躍促進に向けた配偶者手当のあり方に関する検討会が設置されました。
◆検討会報告書の結論
4月11日に公表された同検討会の報告書では、「社会の実情が大きく変化している中、税制・社会保障制度とともに就業調整の要因になっている」として、「配偶者手当(配偶 者の収入要件がある配偶者手当)は配偶者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望まれる」と結論付けており、厚生労働省で は、今後、「報告書を踏まえ、労使に対し、女性の活躍の更なる促進に向けた配偶者手当の在り方の検討を促していく」としています。
◆「配偶者手当」を支給している企業の割合は?
2014年 8月29日に公表された独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査結果によれば、常用労働者に対する手当では、「通勤手当など」(89.8%)、「役付手当など」 (66.2%)に次いで「家族手当、扶養手当、育児支援手当など」(47.0%)が支給されています。
同調査では配偶者手当の支給条件の有無は明らかにされていませんが、2001年に内閣府の行った委託調査によれば、「家族手当」を支給する企業が83.5%、うち 61.5%が配偶者の収入を支給条件としており、その78.4%が税制上の配偶者控除が適用される103万円を基準としているとの結果でし た。
◆まずは自社の賃金制度を確認
上記の検討会報告書では、従業員構成や家族構成の変化を受け、手当をめぐる従業員ニーズも変化していると考えられるとしています。
賃金制度は、従業員のモチベーションにも影響することから、人材確保や生産性の向上といった企業が存続するための重要なファクターとも絡ん でいます。
若手や女性に活躍してほしいという企業では、そうした層にとって自社の賃金制度が魅力的な制度と言えるかをチェックしてみてはいかがでしょ うか。
4月から「雇用・労働」「社会保険」はこう変わる! (2016/05/01)
◆雇用保険料率が引下げに
雇用保険料率(失業等給付)は、労働者負担・事業主負担とも1/1000ずつ引き下げられました。また、雇用保険二事業の保険料率も0.5/1000引き下げられました。
これにより、一般の事業の雇用保険料率は11/1000(労働者負担4/1000+事業主負担7/1000)となります(平成27年度は 13.5/1000)。
◆障害者に対する差別が禁止されます
すべての事業主を対象に、募集・採用、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、障害者に対する差別が禁止さ れました。
また、障害者一人ひとりの状態や職場の状況などに応じて合理的配慮の提供が求められることとなりました(ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この 限りではありません)。
◆女性の活躍推進に向けた計画の策定・届出が必要に
常時雇用する労働者の数が301人以上の一般事業主は、女性の活躍推進に向けた一般行動計画の策定・届出や情報公表等が義務付けられまし た。
常時雇用する労働者の数が300人以下の一般事業主は、努力義務となっています。
◆介護(補償)給付の最高限度額および最低保障額が引上げに
労災保険法に基づく介護(補償)給付の最高限度額及び最低保障額が次のように変更となりました。
- 最高限度額：介護を要する程度による区分に応じて
→月額104,950円(+380円)、52,480円(+190円) - 最低保障額：介護を要する程度による区分に応じて
→月額57,030円(+240円)、28,520円(+120円)。
◆健康保険の標準報酬月額が変更されました
健康保険の標準報酬月額の上限が、47等級(121万円)から50等級(標準報酬月額139万円。報酬月額1,355,000円以上)に引き上げられました。
併せて、標準賞与額の年間上限が540万円から573万円に引き上げらました。
◆平成28年度の年金額は据え置き
平成28年度の老齢基礎年金は、昨年度から据え置き、満額月65,008円となります。平成28年度の国民年金保険料額は月16,260円(平成27年度15,590円) です。
通常国会で「改正雇用保険法」「改正育児・介護休業法」等が可決・成立 (2016/04/03)
◆参議院本会議で可決成立
3月29日の参議院本会議において「改正雇用保険法」「改正育児・介護休業法」等が可決成立しました。
これにより、失業等給付に係る雇用保険料率の引き下げ(1.0%→0.8%)については、今年4月1日から、介護休業給付の給付率の引上げ(賃金の40%→67%)につい ては今年の8月1日から適用されることになります。
雇用保険の適用拡大(65歳以降に新たに雇用される者)、介護休業の分割取得(3回まで、計93日)、妊娠した労働者等の就業環境の整備(いわゆるマタハラ対策)等につい ては来年平成29年の1月1日からの施行となります。
企業に広がる有期契約労働者の「無期転換」の動き (2016/04/03)
◆再来年4月から本格適用
2013年4月に施行された、有期契約の労働者でも、契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合に無期契約への転換を求める権利が与えられる労働契約法18条のいわゆ る「5年ルール」の規定が、再来年の2018年4月から順次適用になります。
有期契約が更新されない「雇止め」の不安を解消し、安定して働けるようにするのが目的とされています。
◆「無期契約」に変える企業が増加
ここ最近、パート社員や契約社員などの「有期契約」で働く人を「無期契約」に変える企業が増えているようです。背景には「人手不足の中で人材を安定的に確保したい」という 考えがあるようです。
労働政策研究・研修機構の調査(2015年7～9月)によると、法改正に対応し何らかの方法で「無期にしていく」と回答した企業は6割を超 えました。
厚生労働省では、ホームページ上で導入企業の実例(現時点で9社)を紹介しています。
◆当初の懸念はあたらず?
法改正時に心配されていたのは、企業が無期転換を避けるために5年より前に「雇止め」にしたり、強引に5年以内の契約上限を設けたりするという動きでした。しかし、今のと ころそうした動きは少ないようです。
企業側も、無期にするメリットとして「長期勤続が期待できる」「要員を安定的に確保できる」という理由を挙げた割合が増えているようです。
景気の回復基調のなか、人手不足により人材を囲い込むメリットがあると考える企業が増えています。
◆経団連も検討を後押し
経団連は、今後は人材獲得が困難になるとして、「無期転換の仕組みを整備することは労働者への大きなアピールとなり、前向きに検討すべき だ」としています。
ただ、企業は無期転換しても賃金を変える必要はありません。労働政策研究・研修機構の調査でも4分の1程度の企業が「対応方針は未定・わからない」と答えています。
「仕事と介護の両立問題」に対応するための法改正&新設助成金 (2016/04/03)
◆年間10万人超の介護離転職者が発生
内閣府の「2015年版高齢社会白書」によると、2011年10月から2012年9月までにおける介護や看護を理由とする離転職者数は10万1,001人だったそうです。
離転職者の内訳は、男女ともに50代および60代が約7割を占め、企業にとっては要職者を失うリスクにさらされていると言えます。
また、この問題は団塊の世代が後期高齢者となる2025年以降に一層深刻になると見られていることから、法改正と助成金の新設・拡充の両面で対策に取り組む動きがありま す。
企業としては、人材確保のためにもこうした動きを押さえておく必要があります。
◆「介護離職ゼロ」に向けた改正法案の審議スタート
国会では、育児や介護と仕事の両立を支援する雇用保険法などの改正案が3月8日に審議入りしました。
法案では、93日までの連続取得という制度設計で、利用率が低迷していた介護休業制度を最大3回までの分割取得を可能とするほか、対象家族を非同居・非扶養の祖父母や兄弟 姉妹、孫にも拡大するとしています。
また、介護休業者の所得保障となる介護休業給付金の支給率について、休業前賃金の40%から67%に引き上げるとしています。
さらに、育児と仕事の両立支援や高年齢者の就労支援の施策も盛り込まれており、政府・与党は3月中に法案を成立させ、4月以降順次施行した い考えです。
◆助成金の新設
厚生労働省は、2016年度より「介護支援取組助成金」(仮称)を新設することを公表しました。
(1)従業員の仕事と介護の両立に関する社内アンケート実施、(2)介護に直面する前の従業員への社内研修の実施、リーフレットの配布、(3)介護に直面した従業員向け相 談窓口の設置および周知を行った企業に対し、60万円を支給するものです。
◆助成金の拡充
「中小企業両立支援助成金 育休復帰支援プランコース」は、正社員、期間雇用者それぞれ1人について、社会保険労務士など専門家のアドバイスのもと「育休復帰支援プラン」 を策定し、育休取得したときに30万円、職場復帰したときに30万円を支給するものですが、拡充後は、早ければ10月から介護休業についても 対象となる予定です。
「労働移動支援助成金」悪用による影響で支給要件厳格化へ (2016/04/03)
◆助成金を利用してリストラ?
厚生労働省は、人材会社が「労働移動支援助成金」を利用して退職勧奨を行っているという指摘を受け、4月から支給要件を厳格化する方針を固 めたようです。
これは、人材会社が人員削減等を計画する企業にリストラのノウハウを提供し、対象となった従業員の再就職支援の委託費用の一部を人材会社が利益として得ているとして、国会 で問題視されていたものです。
また、人材会社が関与したケースでは、企業が評価の低い「非戦力(ローパフォーマンス)社員」をリストアップし、退職を迫っていた例もあっ たようです。
◆助成金の概要
労働移動支援助成金は、事業規模の縮小等により離職を余儀なくされる労働者等に対する再就職支援を職業紹介事業者に委託したり、求職活動のための休暇を付与したりする事業 主に支給する制度です。
平成26年3月より、送り出し企業に支給される再就職支援奨励金の支給対象が拡充され、中小企業だけでなく大企業にも支給されることになりました。また、受入れ人材育成支 援奨励金が創設されています。
◆支給要件厳格化の具体的な内容
今後、厚生労働省は企業が助成金を申請する際に、退職者本人の署名や住所の記入を求めることに加え、人材会社が企業にリストラを提案したりしなかったかどうかを確認し、問 題があった企業には助成金の返還を求めることを検討しています(具体的な要件は3月末に決定する予定)。
今後、労働移動支援助成金を利用する際には、従業員の意思を尊重し、退職勧奨とならないように十分注意する必要があります。
重要改正事項目白押し! 雇用保険法等の改正で実務はどう変わる? (2016/03/01)
◆1月下旬に国会上程
「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が1月29日に国会に上程されました。これにより、雇用保険法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法等の改正が予定されていま す。
雇用保険の適用対象者が拡大されるなど、企業にとって影響のある改正になります。具体的な改正事項として下記の項目が盛り込まれています。
◆失業等給付に係る保険料率の見直し
失業等給付に係る雇用保険料率の引下げ(改正前1.0%→改正後0.8%)が行われます。(施行：平成28年4月1日)
◆育児休業・介護休業等に係る制度の見直し
多様な家族形態・雇用形態に対応するため、(1)育児休業の対象となる子の範囲の拡大(特別養子縁組の監護期間にある子等)、(2)育児休業の申出ができる有期契約労働者 の要件(1歳までの継続雇用要件等)の緩和等が行われます。(施行：平成28年4月1日)
介護離職の防止に向け、(1)介護休業の分割取得(3回まで、計93日)、(2)所定外労働の免除制度の創設、(3)介護休暇の半日単位取得、(4)介護休業給付の給付率 の引上げ(賃金の40%→67%)等が実施されます。(施行：平成29年1月1日、介護休業給付の給付率の引上げは平成28年8月1日)
◆高年齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保および就労環境の整備
65歳以降に新たに雇用される者も雇用保険の適用対象となります(保険料の徴収に関しては平成31年度分まで免除)。(施行：平成29年1 月1日)
シルバー人材センターにおける業務について、都道府県知事が市町村ごとに指定する業種等においては、派遣・職業紹介に限り週40時間までの就 業が可能になります。(施行：平成28年4月1日)
◆妊娠した労働者等の就業環境の整備
妊娠、出産、育児休業・介護休業等の取得等を理由とする上司・同僚等による就業環境を害する行為を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置が義務付けられます。(施 行：平成29年1月1日)
その他、雇用保険の就職促進給付の拡充(再就職手当の給付率の引上げ等)が予定されていますので、企業としては今後、規定変更などの実務対応が必要となってきます。
厚労省が「厚生年金加入状況」について緊急調査を実施へ (2016/03/01)
◆発端は「平成26 年国民年金被保険者実態調査結果」
厚生労働省が昨年12月25日に公表した国民年金被保険者実態調査の「参考：厚生年金保険の適用にかかる粗い推計」にて、国民年金第1号被保険者の就業状況を基に、厚生年 金の適用の可能性がある者が、法人で約180万人、個人経営の事業所で約20万人、合計約200万人程度いることが、初めて具体的に示されま した。
20～30代の若年層の割合が高かったことから、将来、低年金・無年金に陥る可能性があるとして問題視されることとなりました。
◆厚生年金加入指導はより厳しく?
現在、加入指導は、国土交通省と厚生労働省が取り組む建設業の社会保険加入促進や算定基礎届の提出時期に行われる年金事務所の定時決定時調査、国税庁から提供を受けたデー タに基づくものなどにより行われています。
指導により適用事業所となった事業所数も、平成24年度約8,000件、25年度1万9,099件、26年度3万9,704件と増加しています。27年も4月から11月末 までの間に6万3,000事業所が加入指導、適用を受けています。
今後は、3月頃に国税庁から法人番号を添えた法人情報の提供を受け、約79万事業所に調査票を送付し、従業員数や労働時間等を確認して実態把握に当たるとしています(2月 5日衆議院予算委員会塩崎厚生労働大臣答弁)。
◆パートの適用漏れは特に注意
各種報道に限らず、未加入事業所に厳しい姿勢で臨むべきとの声があります。
今年1月26日の安倍首相の国会答弁では「厚生年金等に加入していないことをもって事業所名を公表する考えはない」としていますが、今年10 月からの一部のパート労働者等への社会保険適用拡大もあり、適正に加入させているかがより厳密に調査される可能性があります。
年金事務所の定時決定時調査では、適用要件を満たすパート等の加入漏れが多く指摘されていることから、自社の加入状況を確認し、不安があれば社会保険労務士に相談すること をお勧めします。
「がん患者の就労支援」について国が指針を策定 (2016/03/01)
◆がん患者の退職防止に向け指針策定
厚生労働省は、がん患者が仕事と治療を両立できるよう、医師が仕事内容を把握し、「短時間勤務制度」や「休暇制度」などについて企業側に配慮を求める仕組み作りを検討する そうです。
同省は今月中にも対策の指針を示し、企業側を指導していく考えです。
◆がんと診断後、3割以上の人が退職
日本人におけるがんの罹患率は「2人に1人」で、3人に1人ががんで亡くなると言われています。
がんと診断されても働きたい人は増えているとみられていますが、「がんの社会学」に関する研究グループが2013年に4,000人の体験者を基に調査したところ、がんと診 断された後に退職する人の割合は実に34.6%に上ったそうです。
これは、企業側にとっても人材の確保という点では深刻な悩みです。
◆指針に盛り込まれる内容は?
厚生労働省は、(1)医師と企業が患者の症状や仕事内容を情報交換するためのひな形を作る、(2)治療と仕事の両立に向けて短時間勤務や休暇制度の活用を促す、(3)企業 が従業員から相談された場合の対応の流れを示す、といったような指針を策定するようです。
特に(1)については、医師が患者の働き方について助言を行い、重要な項目については企業が取り組むべき課題がわかるようになります。なお、医師と企業のやり取りについて は本人の同意が前提で、内容は本人にも通知することが必要とされます。
また、これらの指針はがんだけでなく、一般的な病気も対象となるそうです。今後、同省はパンフレットを作成し、注意点を全国の労働局などを通 して広めていく方針です。
◆仕事と治療の両立へ向けて一歩前進
がんは一度回復しても、通院などが長くなったりすることから、完全な職場復帰は難しい病気です。今までは、医療機関ががん患者から相談を受けても手を打つことが難しい状況 でしたが、国がこの問題に積極的に関与することにより、少しずつ解消に向けて動き出すこととなります。
企業には今後、就労支援のための体制づくりや規定の整備が求められそうです。
均等法・育介法改正で「マタハラ防止」を企業に義務付けへ (2016/02/02)
◆男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正
政府は、今国会に提出する男女雇用機会均等法と育児・介護休業法の改正案の中に、女性らが妊娠や出産を理由に不利益を被るマタニティーハラスメント(マタハラ)の防止策の 企業への義務付けを盛り込む方針を明らかにしました。
2017年4月からの実施を目指すとしています。
◆就業規則へ盛り込むことなどを義務付け
具体的には、マタハラ行為を禁止する規定を就業規則に盛り込むことや相談窓口の設置、社員研修の実施などを企業に求めることとします。
派遣社員も防止策の対象とし、違反した企業名について公表する方針です。
◆最高裁判決や厚労省調査を受けて判断
現行の男女雇用機会均等法でも、事業主に対して、妊娠や出産を理由にした解雇や降格は禁止していますが、職場の上司や同僚が「長く育休を取得されると迷惑」「辞めたらどう か」などと発言するのは、事業主が発言を指示した場合などを除けば違法とはなっていません。
マタハラをめぐっては、2014年10月に、妊娠による降格が男女雇用機会均等法に違反するという最高裁判決が出ています。また、昨年9～10月に厚生労働省が実施した調 査では、妊娠や出産、育児をした女性のうちマタハラを受けた人の割合は、派遣社員48.7%。正社員21.8%、契約社員13.3%、パート 5.8%となっており、経験したマタハラで最も多かったのが「『迷惑』『辞めたら?』など権利を主張しづらくする発言」でした。
政府は、現行法のままでは、上司や同僚の言動で休みを取りづらい雰囲気が作り出されている実態には対応しきれないと判断し、昨年11月に発表した"一億総活躍社会"実現へ の緊急対策で「妊娠、出産などを理由とする不利益取扱いを防止するため法制度を含め対応を検討する」と盛り込んでいました。
◆"一億総活躍社会"の実現に向けた政策の一環
マタハラ対策の強化は、安倍政権が掲げる"一億総活躍社会"実現に向けた政策の一環です。働く女性が妊娠・出産をしやすい労働環境をつくり、出生率1.8の実現につなげた い考えです。
どのような言動がマタハラにあたるかは厚生労働省令で詳細を定めるようですが、上司や同僚による嫌がらせ発言が対象となる見込みです。
メンタルヘルス等に関する調査にみる「休職・職場復帰」の実態 (2016/02/02
◆労働力人口減少への対応に向けて
少子高齢化の急速な進展により、労働力人口が減少に転じる中で、病気休職や職場復帰に関する会社としての対応が重要になってきています。
このたび、「メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業生活の両立に関するヒアリング調査」(独立行政法人労働政策研究・研修機構)の結果が明らかになりました。
建設、運輸、情報通信、卸・小売、飲食、サービス業などを調査対象とし、企業規模も大小で比較できるようになっているなど、休職者の職場復帰の実態がわかる内容となってお り、会社としての今後の対応を考えるうえで参考となるでしょう。
◆調査結果のポイント
- 健康診断で異常所見が出た場合の措置として、ほとんどの企業が人事部門から当該社員に通知し、再検査を求めている。ただし、通院治療を継続しているか等のフォローアップま ではしていない場合が多い。
- 常時50人以上の労働者を使用する事業所を有する企業は、すべて産業医を選任している。産業医に委託されている業務としては、すべての企業で共通しているのは、安全衛生委 員会開催時等に来訪するなど、月に1回程度の訪問。
- 産業医以外の相談受付体制として、(1)医療従事者(看護師、カウンセラー等)の常駐・相談受付、(2)社内相談窓口(人事・総務、社内専用部署)、(3)外部相談窓口 (委託)の3つのルートがみられた。
- 過去3年間の休職者・退職者をみると、身体疾患では、特に、「がん、脳血管疾患、心疾患」での休職者は高齢層(50歳代以上)に多い。メンタルヘルス不調の休職者の年齢属 性では、若年層(とくに勤続の短い層)に多いとの認識を抱く企業が一部にみられた。若年層にみられることから、ストレス耐性の弱さに原因 があるとする企業もある。
- 休職前に積立休暇(失効年休積立制度)、長期の欠勤期間がある企業など、疾病に長期療養ができる企業では、疾患が軽度であるほど、休職前に職場復帰する者がみられる。ただ し、身体疾患に比べ、精神疾患のほうが、治療期間が長い傾向にあった。疾患が軽度であるほど、早期の復帰がしやすいことから、いずれの企 業も、早期発見・早期治療が職場復帰で有益であることを指摘していた。
◆調査結果の詳細
詳しい調査結果は、下記のURLから見ることができますので、ぜひ参考にしてみてください。http://www.jil.go.jp/institute/siryo/2015/164.html
「外国人技能実習制度」見直しで受入れ企業に届出義務化 (2016/02/02)
◆技能実習制度の現状
現在、日本で技能実習生として16万人を超える人が働いており、中国やベトナム、インドネシア等を中心に受け入れています。
対象業種は農業や建設、食品製造など72に及び、人材不足が深刻な業種では労働の貴重な担い手としての役割も期待されています。
ところが、2013年に厚生労働省が行った立入調査では、対象事業所の約8割で「残業代未払い」や「過重労働」といった労働法令違反が明らかになるなど、国際社会からも不 当労働や人権侵害の温床になっているとの批判を受けていました。
◆これまでの制度改正の内容
同制度は1993年に創設されましたが、研修期間中の実習生には労働関係法令の適用がなく、不当な扱いを受けるケースも多くあったため、法改正により、最長3年間の研修期 間のうち、入国当初の講習期間を除き、企業等での技能習得等のための期間については労働関係法令が適用されることとなり、2012年7月より 施行されています。
さらに、従来、企業等での技能実習期間については監理団体による監理の対象とされていませんでしたが、すべての期間を対象とし、監理団体等の不正行為取締りも強化されてい ます。
◆今回の改正内容
上記の改正によっても法令違反が解消されていないため、新たに受入れ企業の抜打ち検査を実施する権限を持つ「外国人技能実習機構」を設置す ることとします。
また、受入れ企業には同機構への届出を義務化し、実習内容の確認を受けます。この届出をしない企業には罰金が科されるほか、5年間の受入れ禁 止処分となります。
そのほか、実習生の待遇を日本人と同等以上とすることが求められます。また、受入れ期間を3年から5年に延長し、対象業種として新たに介護を加えるとしています。
これらの内容が盛り込まれた法案はすでに昨年の国会に厚生労働省と法務省とで共同提出されていましたが、成立には至らず、現在開会中の国会に て審議されています。
「ストレスチェック実施プログラム」の概要と監督署への報告書提出 (2016/01/01)
◆ついに公開された「実施プログラム」
厚生労働省は、11月24日に「ストレスチェック実施プログラム」を公開しました。
この実施プログラムは、12月から労働者50人以上の事業所に実施が義務付けられたストレスチェックの受検、結果出力、集団分析等を行うこと ができるソフトで、同省は今年7月に「秋頃を目途に完成させ、無料で配布する予定」と発表していました。
ダウンロードは無料であり、通常1～5分あればダウンロード可能とのことですので、お金をかけずにストレスチェックを実施したいという企業 にはお勧めです。
なお、公開後にプログラムの内容に一部記載誤りが見つかったため、11月24日から11月30日までの間にダウンロードしていた場合には再度 のダウンロードが必要です。
◆「実施プログラム」の機能
実施プログラムの主な機能は以下の通りです。
- 労働者が画面でストレスチェックを受けることができる機能(57項目と簡易な23項目の2パターンの利用が可能。また、紙の調査票で実施しデータ化されたものをインポート することも可能)
- 労働者の受検の有無を把握する機能
- 労働者が入力した情報に基づき、あらかじめ設定した判定基準により、自動的に高ストレス者を判定する機能
- 個人のストレスチェック結果を出力する機能
- あらかじめ設定した集団ごとに、ストレスチェック結果を集計・分析(仕事のストレス判定図の作成)する機能
- 集団ごとの集計・分析結果を出力する機能
- 労働基準監督署へ報告する情報を表示する機能
◆監督署への報告書提出について
ストレスチェック制度では、労働基準監督署へ「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」(労働安全衛生規則様式第6号の2)を提出することが企業に義務付け られています。
厚生労働省が12月3日公表した、労働基準監督署への報告書の提出に関する留意点は次の通りです。
- 報告書は平成28年4月1日以降に提出
- 報告書の様式は平成28年3月下旬に公表予定
なお、同省から公表される報告書の様式は、OCRで読み取り可能なものとなるそうです。
雇用保険、65歳以上も新規加入が可能に! (2016/01/01)
◆高齢者の雇用拡大を後押し
厚生労働省が、来年度(平成28年度)から65歳以上の高齢者も新規で雇用保険に加入できるようにする方針を固めたそうです。
同省の雇用保険部会が12月にまとめる制度改正の報告書に盛り込み、来年(平成28年)の通常国会に雇用保険法の改正案を提出する予定で す。
◆65歳前からの継続雇用者との不公平感を是正
現行の雇用保険制度では、失業したときに、65歳未満は賃金の45～80%に相当する額を最大360日分受け取ることができ、65歳以上の場合には最大50日分の一時金を 受け取ることができます。
ただ、65歳以上で転職したり、親会社から関連会社に転籍したりした場合、雇用保険に入ることができないため、この給付を受けることができ ません。
現在、65歳以上の雇用保険加入者は140万～150万人いると言われ、新規加入を認めることで、転職した人たちなどとの不公平感を是正しようというものです。
◆転職・再就職者も失業給付の対象に拡大
改正後は、雇用保険の加入に年齢制限を設けず、65歳以上の退職者については「高年齢求職者給付金」として、65歳前から継続して同じ事業主の下で働いていた人と同様に、 失業前に受け取っていた賃金の最大50日分を支給します。
ただし、適用には「週の所定労働時間が20時間以上」「直近1年のうち6カ月以上被保険者であること」といった条件がつきます。65歳未満の失業給付は現行のままの方針で す。
また、65歳以上については当面、労使が折半で負担する保険料を免除します。現行の制度でも64歳を超えた人の雇用保険料は労使とも免除しており、同様の扱いとなります。
◆求職者増と人手不足も背景
高齢化に伴い65歳以上の求職者は増え続け、人手不足も背景に、企業も高齢者を受け入れる環境整備に動いています。2014年度の新規求職者は46万4,901人で、前年 度に比べて10.8%増え、新規求職者全体の7.8%を占めています。
ただ、今回の対象拡大で安易な受給を増やさないことも必要で、厚生労働省は給付金を申請する65歳以上の高齢者が実際に求職活動しているかなどの確認を厳しくする方針で す。
◆「一億総活躍社会」実現への一環
このほか、介護休業を取る人への給付金も引き上げます。賃金の40%になっている現在の水準を67%に引き上げる方向で、給付金を増やして仕事と家庭の両立を支援します。
政府としては、今回の改正を、安倍政権が掲げる「一億総活躍社会」実現につなげる考えです。
厚労省調査で明らかになった「マタハラ被害」の実態 (2016/01/01)
◆派遣社員の約半数がマタハラを経験
厚生労働省は、マタニティー・ハラスメント(マタハラ)に関する初の調査結果を公表し、派遣社員の48.7%が「マタハラを経験したことがある」と回答し、正社員の 21.8%を大きく上回ったことがわかりました。また、契約社員は13.3%、パートは5.8%でした。
受けたマタハラの内容については、「迷惑」「辞めたら」といった嫌がらせの発言を受けたという人が47.3%と最も多く、「雇止め」が21.3%、「解雇」が20.5%、 「退職の強要や非正規社員への転換を強要」が15.9%と続いています。
◆派遣社員の被害の実態
派遣社員が最もマタハラの被害を受けている背景には、派遣という不安定な働き方に問題があると考えられます。
それは派遣先企業から、妊娠後に、契約の打切りや他の派遣社員への交代を求められるケースがあるうえに、登録している派遣会社の上司や同僚とも接するため、マタハラを受け る機会が相対的に多くなっていると分析されています。
◆改正案の内容は?
こうしたマタハラ被害を防ぐため、厚生労働省は今後、「育児・介護休業法」と「男女雇用機会均等法」を改正して企業にマタハラ防止策を義務付ける方針を示しました。
具体的な内容としては、相談窓口の設置を企業に義務付けたり、派遣会社だけでなく派遣先にも育休取得を理由にした派遣契約の打切りを禁止したりするなどの対策強化を盛り込 むとしています。これら改正案は、年内に意見を取りまとめて2017年の実施を目指すとしています。
改正案が成立すれば企業の育休制度の見直しやマタハラ防止策への取組みが求められるため、今後の動きに注目しておきましょう。